что такое вилка заработной платы
Структура зарплатных вилок. Как сформировать структуру заработной платы в организации
Формирование заработной платы в организации начинается с вилок зарплатных значений. Вилки зарплатных значений — это, по сути, диапазоны зарплатных значений.
Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:
Формирование заработной платы в организации. Зачем нужны вилки
Вилки оплаты труда (вознаграждения) компания может использовать для:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Формирование заработной платы в организации. Структура вилок
Для того чтобы разрабатывать структуру вилок, необходимо разобраться со структурой вилок.
Вилка как правило строится от точки медианы. У каждой вилки есть структура. Прежде всего у нее есть минимум, максимум (A и B) и средняя точка (midpoint) (F, E, G), который делит саму вилку пополам. Если соединить эти точки, то мы получаем линию практики (политики оплаты труда), которую компания для себя выбирает, то есть через Midpoint вилок строится политика вознаграждения.
Расстояние от минимума до максимума вилки можно назвать широтой диапазона (или по-другому иногда называют зарплатный диапазон или спред (Spred) вилки: расстояние между точками А и В). Диапазон, где накладываются вилки называется наложение диапазонов (C, D). А дифференциал средних точек – это разница между двумя соседними точками вилок между ставками окладов, соответствующих серединам двух соседних грейдов (F-E, E-G). Или по-другому — это процентная разница средних точек рядом стоящих грейдов (X). Как правило дифференциал определяет уровень наклона линии политики оплаты труда.
Показатели структуры зарплатных вилок
К показателям структуры зарплатных вилок относятся следующие показатели.
Ширина от минимума до максимума (Range Spread). Ширину диапазона можно рассчитать по формуле:
(Max-Min)/Min. Пример: (22К – 18K)/18К = 22%
Расстояние между средними точками диапазона называют Range Spread from midpoint. Рассчитать это значение можно следующим образом:
(Max — Mind)/Mind Пример: (22К-20К)/20К = 10%
(Mind — Min)/Mind Пример: (20К-18К)/20К = 10%
Чем выше должностной уровень, тем больше диапазон и шире вилка. Есть разные рекомендации (!) по ширине диапазона от минимума до максимума:
Нужно отметить, что эти рекомендации весьма условны.
Дифференциал (Midpoint differentials) или дифференциалы средних точек. Это процентная разница между двумя midpoint рядом стоящих грейдов (вилок).
Это рыночные значения политики, которую компания определила для себя и платит сотрудникам, которые 100% соответствуют требованиям должности. Он, по сути, отражает разницу оплаты между квалифицированными специалистами двух рядом стоящих грейдов (вилок платы труда). В том числе этот показатель показывает, насколько вилки должны расти друг относительно друга. Дифференциал чаще всего определяется рынком. Но он как правило не дает логику колебания дифференциала между различными уровнями и может иметь абсолютно разные значения между различными грейдами. Поэтому в практике проектирования структуры вознаграждения дифференциал можно задать самостоятельно (дискретно). Это, по сути, карьерное управление перемещения сотрудников. Как правило дифференциал (разница в оплате труда) должен заинтересовать специалиста нижнего грейда перейти на должность специалиста более высокого грейда.
Расчет дифференциала строится следующим образом:
Середина высшей вилки/Середина низшей вилки – 1. Пример (24К/22К – 1 = 9%)
Дифференциал показывает, насколько последующая должность оплачена выше, чем предыдущая. И мы должны предположить, что при переходе с одной должности на другую должен быть интерес. Это как правило 20%–30%. На более низких должностях – это невысокий процент (10%–15%), а для ТОПов от 40% и выше. Одно из правил: чем выше должность, тем выше дифференциал. Желательно принимать во внимание понимание того на сколько повышается в компании заработная плата при продвижении должности, что может быть ориентиром. Одним из референтных показателей является ежегодный рост заработной платы, а именно какое повышение мы даем внутри вилки при повышении в должности. Оно должно быть больше, чем регулярное повышение (в том числе по результатам годовой оценки).
Как рекомендации можно рассмотреть следующие цифры дифференциала у различных категорий:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Авторизуйтесь
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Недавно мы искали программиста к себе в команду. Зарплатная вилка была достаточно большой — 70–200к рублей. Это вызывало у многих недоумение, поэтому мы пояснили этот момент: вы можете видеть наш ответ на скрине.
А сейчас мы предлагаем поговорить о том, как формируются зарплаты в IT, почему организации не указывают в вакансии чёткую сумму, если вообще указывают хоть что-то, и достаточно ли для получения з/п по верхней границе вилки «продавить» рекрутера.
Как работодатели определяют «зарплатную вилку»?
Во-первых, определимся с тем, что такое «зарплатная вилка». Это верхняя и нижняя граница оплаты труда. Соискателям она показывает, сколько компания готова платить за выполнение определенных задач, а нанимателям — сколько человек хочет получить за работу
Чтобы сформировать «вилку», компании анализируют рынок — изучают, какая зарплата считается конкурентоспособной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели. Ещё важно учитывать, сколько людей претендуют на должность в компании и сколько предложений от конкурентов на рынке.
Также зарплаты в IT зависят от целей нанимателя. Например, компания хочет создать команду из лучших разработчиков: с престижным образованием, большим портфолио и квалификацией выше средней. Тогда она, скорее всего, укажет более высокую зарплату. Или, наоборот, захочет набрать джуниоров, которых обучит «под себя» — тогда сумма будет меньше, зато будут более низкие требования и, возможно, бонусы, вроде корпоративного обучения.
Почему в вакансиях скрывают информацию о зарплате
руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»
17–19 декабря, Онлайн, Беcплатно
В компании действует политика неразглашения зарплат — это частая причина, исключающая демонстрацию зарплат на рынке.
Ещё одна причина может быть связана с тем, что компания избегает демотивации существующих сотрудников, когда в рамках одного отдела у сотрудников разные зарплаты в зависимости от квалификации. Так же бывает, когда работодатель понимает, что уровень зарплат по рынку вырос, но увеличить доход текущим сотрудникам пока нет возможности. В такой ситуации компания вынуждена нанять специалиста на более высокую зарплату и со временем выравнивать оклады других специалистов.
Компания хочет оценить уровень кандидатов, посмотреть и проанализировать — кто откликается на данную вакансию. Например, работодатель знает, что готов платить сотруднику от 50-80 тысяч рублей в месяц, в результате анализа он, например, понимает, что сейчас он может нанять начинающего специалиста за 50 тысяч рублей в месяц, и у него будет возможность по мере роста компетенции сотрудника поднимать ему зарплату. Другой вариант — работодатель, просмотрев большое количество соискателей, решает взять опытного специалиста и платить ему по верхнему уровню. Если в вакансии была бы указана, или только нижняя, или верхняя планка оклада, то компания теряла бы из поля зрения начинающих специалистов или опытных соискателей.
Ещё одна распространённая причина — компания скрывает данные от конкурентов. Это особенно актуально для конкурирующей IT среды.
Какие зарплаты у айтишников в России?
В этом году сервис Хабр Карьера провёл исследование. Аналитики собрали информацию о почти 8 тысячах реальных зарплат в IT. Медианная зарплата программистов в этом году — 108 тысяч рублей. При этом в Москве она примерно равна 150 тысячам, в Санкт-Петербурге — 120, а в регионах опускается в среднем до 80 тысяч.
Как видим, большие зарплаты — по 150–200 тысяч рублей — получают в крупных городах, и то далеко не во всех сферах.
Обычно программисты, которые зарабатывают такие суммы, находятся на уровне миддла: могут написать свой код и «пофиксить» чужой, а еще обучить стажера и провести презентацию. Важную роль также играют знание английского, навыки переговоров и управления персоналом и так далее.
Наконец, многие программисты, которые зарабатывают от 200 тысяч, часто сотрудничают с международными компаниями, готовыми платить большие гонорары в долларах и евро.
Почему в вакансиях не всегда указывают зарплату
⏱ Время прочтения — 5 минут
1. Работодатель пока сам не определился с суммой
Когда компания открывает новое для себя направление, создает новую должность со сложными смежными функциями или хочет пригласить профессионала редкой или совсем новой специальности, трудно сразу определить возможную зарплату. Бывает, работодатель хочет определиться с зарплатой в процессе собеседований, выслушав пожелания от соискателей и спросив, сколько они получали на прежнем месте.
2. Чтобы не обидеть тех, кто работает за меньшие деньги
В компании может быть несколько близких по функционалу должностей, но с отличающимся уровнем вознаграждения в зависимости от уровня профессионализма. К сожалению, не всегда работодатели готовы делать эту градацию прозрачной и открытой для сотрудников. Также бывает, что рыночный уровень зарплат вырос, и руководство это понимает, однако пока не в состоянии повысить вознаграждение всему персоналу, поэтому более высокую зарплату предлагают только новым специалистам, когда в них возникает необходимость (потому что иначе невозможно их привлечь).
Еще одна возможная ситуация: в подразделение ищут специалиста более высокого класса по сравнению с уже имеющимися сотрудниками, но не хотят это афишировать коллегам.
Во всех подобных случаях компаниям приходится скрывать зарплатное предложение, иначе сотрудники, которые сейчас работают на похожих позициях, окажутся демотивированы.
3. Зарплата будет зависеть от уровня кандидата
Допустим, работодатель готов указать зарплатную вилку — от 30 до 50 тысяч рублей. Приходят два кандидата: опытный и не очень. Если опытного в процессе переговоров что-то не устроит, то придется сделать предложение человеку с меньшим опытом. Разумеется, увидев вилку зарплат, он будет рассчитывать на максимум, и получив предложение с гораздо меньшим окладом, разочаруется и может отказаться. Если же работодатель укажет только минимум (от 30 тысяч рублей), то вакансия может не вызвать интереса у более опытного кандидата, так как у него зарплатные ожидания выше. В итоге рекрутер предпочитает не указывать в вакансии вообще никаких пределов.
4. Трудно определить объем работы
Работодатель в курсе, сколько примерно «стоит» нужный специалист, но пока не уверен, какой объем работы будет у нового сотрудника. Так бывает, если компания открывает новое направление работы или хочет заменить увольняющегося трудоголика. Не всякий готов постоянно засиживаться после работы и выходить по праздникам — если наниматель понял это, он будет обсуждать с кандидатом новый круг обязанностей и размер вознаграждения. Также зарплата может быть не указана, если в компании хотят расширить функционал для конкретной позиции. Такие ситуации совершенно нормальны. Главное — обсудить условия, четко представить себе объем работы и исходя из этого договариваться.
5. Сумма слишком скромная
Если работодатель понимает, что зарплата маленькая (ниже рыночного уровня), но не готов предложить больше, он надеется привлечь кандидатов другими преимуществами этой работы. Например, интересным функционалом, возможностью поучаствовать в ярких и значимых проектах, получить уникальный опыт, поработать с лучшими профессионалами. Или слишком скромный размер зарплаты компенсируется другими «плюшками» — разными льготами и расширенным социальным пакетом. Вот на этих преимуществах и акцентируется внимание в описании вакансии, а о зарплате умалчивается.
6. Ищут энтузиастов
Это не значит, что предполагается работа «за копейки». Зарплата может быть вполне достойной. Просто работодатель рассчитывает на отклики тех, кто увлечен профессией и заинтересуется именно рабочими задачами и проектами, описанными в вакансии, а не денежной суммой. Не секрет, что кандидатов, у которых единственная или главная мотивация — деньги, не любят: считается, что такой сотрудник не будет болеть душой за дело и легко убежит на другое место даже ради совсем небольшой прибавки. В некоторых компаниях и профессиональных сферах к этому относятся особенно щепетильно.
7. Просто привыкли не указывать зарплату
Да, так бывает, и довольно часто. Работодатель может рассчитывать на то, что примерный уровень зарплат в пределах одной профессиональной сферы, как правило, и так известен всем, кто в этой сфере работает. К тому же в некоторых компаниях действуют внутренние политики, запрещающие раскрывать зарплаты сотрудников. В таком случае вам озвучат зарплатное предложение на собеседовании, если вы пройдете первичный отбор. Работодатель может не захотеть обсуждать денежные вопросы, пока не убедится в вашей компетентности. Это не самый деловой подход, но такие ситуации встречаются довольно часто.
8. Ищут топ-специалиста
Особенно тщательно стараются хранить в секрете зарплаты топ-менеджмента. Нежелательно, чтобы о них знали как свои же сотрудники (потому что оклады линейных специалистов и топов могут отличаться в десятки раз), так и любые другие любопытствующие. Поэтому отсутствие зарплаты в вакансии топ-менеджера — абсолютно нормальная ситуация. Закрытие таких позиций — это всегда серьезные переговоры, в том числе об уровне вознаграждения. По этой же причине часто не указаны зарплаты в вакансиях для сложных экспертных позиций (например, для опытных ИТ-специалистов).
Как понять, на сколько можно рассчитывать
Если вы не хотите тратить время на пробные задания и собеседования, а потом разочароваться, узнав про зарплату, попробуйте провести небольшой анализ, чтобы выяснить примерную зарплатную вилку. Это не так сложно.
Екатерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR:
Можно спросить прямо при первом же контакте с работодателем хотя бы про нижнюю планку зарплаты. Не стоит опасаться, что слишком поспешный вопрос про зарплату отпугнет от вас.
Не соблазняйтесь перспективами, если у вас нет стопроцентной уверенности в работодателе. На собеседовании, назвав сумму, которая вас совсем не устраивает, могут пообещать скорое повышение. Помните про принцип монтера Мечникова — «утром деньги, вечером стулья». Договоритесь о деньгах на берегу, чтобы потом не жалеть о потраченных времени и нервах.
Как исключить вакансии, в которых не указана зарплата
Если вы не хотите видеть вакансии без указания зарплаты, воспользуйтесь расширенным поиском, укажите интересующие вас профобласти и другие опции и отметьте «Показывать только вакансии с указанным уровнем дохода»:
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
Как начинать разработку системы оплаты труда
Разработка системы оплаты труда начинается с ответами на вопросы:
Как правило ответы на эти вопросы позволяют понять, как построить систему вознаграждения в компании.
Разработка системы оплаты труда. Качества системы вознаграждения
При построении структуры заработной платы прежде всего необходимо помнить, что система вознаграждения должна обладать следующими качествами:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Разработка системы оплаты труда. Вилки
В начале работы над структурой заработных плат нам необходимо решить:
Что же такое Вилки?
Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:
Типы зарплатных структур
Существуют различные типы зарплатных структур. Мы их по-другому еще называем системы управлениям заработными платами. В своей практике выделяем:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Разработка системы оплаты труда. Грейды и ширина вилок заработных плат в зависимости от типа организации
Ну и в завершении: при разработке структуры должностных разрядов необходимо подумать о:
При этом нужно помнить о размере организации, желаемом уровне гибкости и типе организации. Так, например если это:
Также необходимо обратить внимание на четкую границу между вилками и наличие внутри вилки сравнимых должностей с точки зрения их размера (веса). Важно обратить внимание на отсутствие или минимум «пограничных» случаев.
Разработка системы оплаты труда. Основные элементы структуры зарплат
Структура зарплат строится чаще всего по средним точкам грейдов. Основные термины, которые применяются в процессе разработки структуры зарплат:
Более подробно компоненты структуры базовых зарплат мы рассмотрим в следующей статье и на наших семинарах.
Почему работодатели не указывают зарплатную вилку?
Вы нашли вакансию мечты, подходите под требования, вам нравится проект — но в вакансии нет информации о вознаграждении. Знакомо? Ситуация на текущем рынке труда такова, что в большинстве вакансий так называемая “зарплатная вилка” отсутствует. В этой статье поговорим о том, почему так происходит и что с этим делать.
Зарплатная вилка: причины не указывать
Чаще всего отсутствие зарплатной вилки расстраивает кандидата по двум причинам:
Часто за отсутствием вилки стоят вполне логичные соображения. Рассмотрим наиболее распространённые из них.
Почему не стоит бояться?
В случае, если боитесь продешевить, стоит задуматься о причинах неуверенности и разобраться с ними. Сомнения в компетентности или необходимых навыках лечатся работой над слабыми сторонами. Книги и бесплатные онлайн-курсы помогут в этом. Иногда нужно просто набраться смелости и озвучить желаемую сумму. Расскажите своим близким о страхе, возможно они смогут вас подбодрить и вдохновить на заявление о желаемом вознаграждении.
В случае с страхом завысить потенциальную зарплату и оказаться “слишком дорогим” специалистом задумайтесь, а стоит ли в такой компании работать. Также обратите внимание, есть ли в оффере какие-либо преимущества, компенсирующие разницу между вашими зарплатными ожиданиями и предложением компании. Ими часто бывают ДМС со стоматологией, компенсация спортзала и курсов, бесплатное питание, парковка или проездной. Возможно, эти бонусы суммарно дотягивают до зарплаты мечты.
Что делать?
Для того, чтобы отклики на вакансии без зарплатных ожиданий вызывали меньше стресса и страха, можно предпринять следующее:
Бизнес действует в своих интересах, и зачастую они пересекаются с интересами кандидата не по всем позициям. Но стоит помнить, что отсутствие вилки — не приговор, а пространство для возможностей.
Полезно? Репостни, чтобы не потерять.