порядок дачи предварительного согласия профкома на увольнение работников
Суды: работодатель обязан получить согласие профсоюза на увольнение руководителя этого объединения в любом случае
 |
| fizkes / Shutterstock.com |
30 марта 2017 года работодатель уведомил работника о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут 31 мая 2017 года в связи с сокращением численности работников организации. 8 апреля 2017 года указанный работник был избран заместителем председателя первичной профсоюзной организации, о чем работодатель был уведомлен 13 апреля.
Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Несмотря на это работодатель такого согласия у профсоюзного органа не запрашивал. Правомерность своих действий работодатель аргументировал тем, что на момент начала процедуры сокращения работник не имел статуса заместителя руководителя первичной профсоюзной организации.
Однако Костромской областной суд с данным доводом не согласился. Как указано в обзоре, законность увольнения работника по инициативе работодателя проверяется на момент увольнения. Сведения о том, что работник занимает должность заместителя руководителя первичной профсоюзной организации, были получены работодателем более чем за полтора месяца до увольнения, в связи с чем работодателю ничто не препятствовало провести процедуру увольнения в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Суд: работодатель обязан спрашивать мнение профсоюза сторонней организации для увольнения его члена
 |
| Wavebreakmedia / Depositphotos.com |
Согласно ст. 82 Трудового кодекса увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2-3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Мосгорсуд рассмотрел спор между работником и работодателем, в основе которого лежали расхождения в понимании данной нормы. Работник считал незаконным свое увольнение из организации в связи с неоднократным неисполнением обязанностей, поскольку работодатель не запросил при увольнении мотивированное мнение профсоюза. Работодатель же полагал, что у него не было такой обязанности. Дело в том, в компании не было создано какой-либо первичной профсоюзной организации, а работник состоял в профсоюзе сторонней организации (определение Московского городского суда от 30 ноября 2018 г. по делу № 33-43152/2018).
Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако апелляционная инстанция признала неверным вывод об отсутствии у работодателя обязанности уведомлять о предстоящем увольнении профсоюзную организацию, созданную для представления интересов работников других предприятий. Судьи отметили, что работодатель был уведомлен о том, что работник является членом первичной профсоюзной организации, а значит, обязан был исполнить требования ст. 82 и ст. 373 ТК РФ.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Отметим, что аналогичные прецеденты встречались в судебной практике и ранее (например, определение Кемеровского областного суда от 11 октября 2012 г. № 33-9225). Вместе с тем такой подход противоречит позиции Верховного Суда Российской Федерации. Так, в определении от 9 июля 2010 г. № 81-В10-6 указано, что требования ст. 82, ст. 373 ТК РФ в части необходимости учёта мнения выборного профсоюзного органа подлежат соблюдению при условии наличия в организации выборного профсоюзного органа и если работник является членом профсоюза данной организации. В практике судов общей юрисдикции также достаточно примеров, когда факт членства работника в профсоюзе, не имеющем первичной профсоюзной организации у данного работодателя, не признавался основанием для обязательного учета мнения такого профсоюза при увольнении работника (например, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 июня 2015 г. № 33-10276/2015, определение Приморского краевого суда от 6 мая 2013 г. № 33-3, определение Тульского областного суда от 7 июня 2012 г. № 33-1397).
Нарушение работодателем процедуры увольнения председателя профсоюза не всегда приведет к восстановлению на работе
 |
| suwannar1981.gmail.com / Depositphotos.com |
В соответствии с ч. 3 ст. 374 Трудового кодекса (во взаимосвязи с ч. 1 этой же статьи) работодатель вправе произвести увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по основаниям, предусмотренным п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Конституционность данного законоположения попыталась оспорить гражданка, которая была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Она являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы. Работодатель направил проект приказа о ее увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию, которая выразила несогласие с увольнением работницы. Тогда работодатель направил в адрес вышестоящего профсоюза дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако данный профсоюз снова уведомил работодателя о несогласии с увольнением. Несмотря на это работодатель издал приказ об увольнении и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений вышестоящей профсоюзной организации. Суды согласились с работодателем и признали решения вышестоящего профсоюза необоснованными.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.
Гражданка пыталась признать увольнение незаконным и восстановиться на работе через суд, но суды трех инстанций в удовлетворении ее требований отказали, посчитав что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.
Конституционный Суд РФ напомнил, что согласно части двенадцатой ст. 374 ТК РФ увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя.
Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, увольнение без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным соответствующим судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях безусловное восстановление данного работника на прежней работе. Если единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной процедуры согласования его увольнения с вышестоящим профсоюзом, суд вправе ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением и взысканием в пользу работника среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться (Постановление Конституционного Суда РФ от 3 июня 2021 г. № 26-П).
Прошу разъяснить в каком случае, увольнение работника должно быть согласовано с профсоюзным комитетом
Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением договора по инициативе работодателя закреплено в части 1 статьи 82 Трудового кодекса (далее-ТК) и предусмотрено лишь при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.
Участие профсоюза требуется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК и в частности по пункту 2 — сокращение численности или штата работников организации), по пункту 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; пункту 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Увольнение профсоюзного лидера: компромиссный подход КС
Уволить профсоюзного лидера работодателю по собственной инициативе крайне затруднительно. Для руководителей (их заместителей) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации Трудовым кодексом РФ установлена очень высокая степень защиты от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Так, в силу ч. 1 ст. 374 ТК организация может уволить профсоюзного лидера (его заместителя), не освобожденного от основной работы, на основании сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо из-за несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В принципе не секрет, что, в случае когда работодателю надо расстаться с работником и договориться не получается, в качестве причины увольнения, как правило, рассматриваются сокращение штата или недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.
Именно в отношении увольнения по данным основаниям законодатель предусмотрел максимальную защиту для лидеров профсоюза – компании помимо соблюдения общих процедур увольнения необходимо получить согласие вышестоящего профсоюза. Очевидно, что на практике получить согласие вышестоящего профсоюза на увольнение профлидера практически нереально – профсоюзы до последнего защищают своих членов и согласие на увольнение не дают. Фактически профсоюзы принимают на себя не свойственную им функцию, а именно: оценивают целесообразность проведения процедуры сокращения штата.
Чтобы законно расторгнуть трудовой договор с профлидером по указанным основаниям, работодателю необходимо в судебном порядке обжаловать решение вышестоящего профсоюза.
В силу ч. 3 ст. 374 ТК работодатель вправе произвести увольнение, если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя. Только в случае вынесения судебного решения, удовлетворяющего требование работодателя, можно издавать приказ об увольнении. По сути, ст. 374 ТК устанавливает абсолютный запрет на увольнение профлидеров без реализации предусмотренной ею специальной процедуры прекращения трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О).
Казалось бы, норма ч. 1 ст. 374 ТК однозначно утверждает: до тех пор пока не получено согласие вышестоящего профсоюза на увольнение, или до вынесения судом решения о признании отказа в увольнении необоснованным расторгать трудовой договор с профсоюзным лидером недопустимо.
Между тем суды не воспринимают действующий запрет столь однозначно. Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции счел (Определение от 15 марта 2021 г. № 88-2809/2021), что необоснованное несогласие профсоюза не может препятствовать увольнению профлидера по причине сокращения штата. «Формального требования о невозможности увольнения заместителя руководителя органа профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа профсоюзного органа в согласии на увольнение указанного лица, законодательство не содержит», – отмечено в определении.
Если следовать этой логике, получается, что, если на дату увольнения решение суда о необоснованности отказа в увольнении еще не вынесено, но впоследствии суд его примет (решение об отказе признается необоснованным с момента принятия), сокращение профлидера законно.
Именно такой подход послужил основанием для оспаривания законности ч. 3 ст. 374 ТК в Конституционном Суде (Постановление от 3 июня 2021 г. № 26-П).
Вывод КС, на мой взгляд, крайне интересен и, по сути, является компромиссом.
С одной стороны, Суд в очередной раз подтвердил, что увольнение лидера профсоюза допускается только после вступления в законную силу решения суда, которым будет признан необоснованным отказ вышестоящего профсоюза в предоставлении согласия на увольнение.
При этом само решение вышестоящего профсоюза признается необоснованным именно с момента вступления в силу судебного решения. Поэтому существующая практика признания отказа вышестоящего профсоюза в увольнении профлидера необоснованным с момента принятия такого решения несостоятельна.
С другой – Конституционный Суд принял во внимание и интересы работодателя. Так, КС указал, что не всегда решение суда о признании увольнения профсоюзного лидера незаконным должно влечь восстановление сотрудника на работе. Так, суд вправе принять решение о незаконности увольнения без такого последствия, как восстановление на работе. В этом случае меняется дата увольнения (вступление в законную силу решения суда), и работнику за этот период выплачивается средний заработок. Однако такие последствия возможны только тогда, когда преждевременное увольнение будет единственным нарушением работодателя в процедуре расторжения трудового договора.
Из данного Постановления можно сделать следующие практические выводы.
Во-первых, в случае увольнения профсоюзного лидера по сокращению штата в отсутствие согласия вышестоящего профсоюза самый «безопасный» вариант для работодателя – обжаловать решение об отказе в суд и после вступления в силу судебного решения расторгать трудовой договор.
Во-вторых, поскольку процесс обжалования может затянуться, в случае если на этот период работодатель не сможет обеспечить сотрудника работой, ему потребуется выплачивать среднюю заработную плату на основании ч. 1 ст. 155 ТК.
Наконец, если работник будет уволен ранее вступления в силу решения суда, которым будет удовлетворено требование о необоснованности решения вышестоящего профсоюза, работодателю нужно быть готовым к судебному спору о признании увольнения незаконным. В этом случае потребуется подтвердить, что иных нарушений в процедуре увольнения работодатель не допустил: увольнение все равно будет признано незаконным, но появится шанс избежать такого последствия, как восстановление сотрудника на работе.