что такое twh в рабочем графике

Роструд разъяснил, как устанавливать режим гибкого рабочего времени

zestmarina/ Depositphotos.com

В настоящее время режим гибкого рабочего времени нормативно урегулирован только в ст. 102 Трудового кодекса, которая содержит лишь самые общие положения: при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон; работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2021 года).

Напомним, что режим гибкого рабочего времени в далеком 1984 году был предусмотрен только для женщин, имеющих детей (см. постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101). Позднее постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, которые распространяли свое действие уже на всех работников. Согласно этим документам гибкий график работы должен предусматривать, в частности:

«переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

«фиксированное время» – время обязательного присутствия на работе;

«перерыв для питания и отдыха».

Применение Рекомендаций, в частности установление фиксированного времени, позволяло:

К сожалению, оба документа признаны недействующими на территории РФ.

Тем не менее на Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени продолжают ссылаться суды при рассмотрении дел (см., например, решения Черемушкинского райсуда г. Москвы от 14 июля 2020 г. № 02-2484/2020, Советского райсуда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 10 июля 2018 г. № 2-1457/2018). Роструд в своих сборниках памяток говорит о необходимости устанавливать те же составные элементы режима гибкого рабочего времени, что и раньше.

Недавно в своем докладе Роструд представил новые разъяснения о режиме гибкого рабочего времени. При этом в документе воспроизводятся некоторые положения старых Рекомендаций:

режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику;

составными элементами гибкого режима рабочего времени являются переменное (гибкое) время, фиксированное время, перерыв для питания и отдыха, продолжительность (тип) учетного периода;

в течение фиксированного времени работник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте и пр.

Нормативного акта, регулирующего сложные вопросы установления работнику режима гибкого рабочего времени, к сожалению, на данный момент нет.

Источник

Что такое гибкий график рабочего времени

На какие нормы ТК ориентироваться, как оплачивать и что прописать в документах. Даем образец трудового договора.

Гибкий график работы — это режим труда, при котором сотрудник может определить самостоятельно начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем. Правовое регулирование закреплено в ТК и обязательно фиксируется в трудовом договоре. Для оплаты необходимо организовать учет отработанного времени.

Работа мечты для многих — это приходить на рабочее место, когда удобно, и уходить, когда хочется. При этом серьезные сотрудники вполне готовы отвечать за качество результата целиком и полностью — дело только в удобстве. Такой режим труда возможен, он называется работой по гибкому графику (сокращенно ГГР).

Работа по графику — это зафиксированное соотношение рабочего времени и отдыха за определенный промежуток времени. А определение гибкости подразумевает возможность регулярного изменения этих соотношений.

Таким образом речь идет о режиме труда, при котором сотрудник самостоятельно определяет начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем.

Оформление

Если сотрудник и компания договариваются перед трудоустройством о ГГР, это сразу надо отразить в трудовом договоре. А если есть необходимость ввести новый график в трудовой договор уже действующего сотрудника, то требуется согласованное руководителем заявление работника о перемене режима, чтобы на его основании внести изменения в договор с помощью дополнительного соглашения к нему. Полная занятость и гибкий график чаще всего могут сосуществовать одновременно, но не исключается использование подвижного расписания при оформлении неполного рабочего дня или недели.

Правовое регулирование

Что значит гибкий график работы 5/2

Таким образом, становится понятно, что значит гибкий график работы 5/2 — это труд в режиме 5 дней через 2, где суббота и воскресенье — выходные.

Оплата труда

Где и когда применяем режим работы с гибким графиком

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Источник

Содержание

Определение

Общее здоровье работников определяется как политика, программы и практики, которые объединяют защиту от связанных с работой опасностей, связанных с безопасностью и здоровьем, с усилиями по профилактике травм и заболеваний для улучшения благополучия работников.

История

К 2005 году эта инициатива была преобразована из Симпозиума « Шаги в более здоровую рабочую силу США» и переименована в Инициативу NIOSH WorkLife. Инициатива WorkLife поддерживает решение проблем здоровья и благополучия работников новым способом, обращая внимание на физическую и организационную рабочую среду одновременно с решениями о личном здоровье и поведением людей. Некоторые цели инициативы WorkLife включали поддержку оценки интегративных подходов к работе и здоровью, содействие принятию проверенных политик и практик, мотивацию междисциплинарного сотрудничества между исследователями и преодоление традиционного разделения профессионального здоровья и укрепления здоровья среди профессиональных сообществ. В сентябре 2007 года NIOSH и 35 других спонсоров провели симпозиум «WorkLife 2007: защита и укрепление здоровья рабочих», на котором более 450 участников изучали научные и экономические аспекты интегрированных производственных программ, политики и практики, которые поддерживают и улучшают здоровье рабочих и благополучие. Участники симпозиума, в том числе лидеры профсоюзов, бизнеса и академических кругов, представили доказательства пользы для работы и здоровья от комплексных подходов. В сочетании с тематическими исследованиями и анекдотическими отчетами был достигнут общий консенсус в отношении того, что такие интегрированные производственные программы, если они выполняются и поддерживаются должным образом, могут быть полезны для здоровья работников и бизнеса.

В 2008 году сотрудники NIOSH и Центров передового опыта разработали 10 рекомендаций, сгруппированных по практике, исследованиям и политике, в качестве долгосрочной стратегии продвижения инициативы WorkLife. Эти рекомендации были основаны на практике, основанной на фактических данных, и инициативах, направленных на практическую деятельность. В 2011 году совместный симпозиум с другими федеральными агентствами завершился симпозиумом «Здоровые федеральные работники 2011 года», на котором к федеральным служащим были применены интегрированные подходы к охране труда.

2012 год ознаменовался публикацией сборника исследований: Программа общего здоровья рабочих NIOSH: исходные исследовательские документы 2012 года, в которых представлено обоснование подхода TWH. В этих документах отмечается, что небольшой, но растущий объем данных свидетельствует о том, что интеграция программных мероприятий по охране труда и здоровья с другими политиками, программами и практиками на рабочем месте более эффективна для обеспечения безопасности, здоровья и благополучия работников, чем любой из этих программных мероприятий. самостоятельные занятия.

В 2014 году NIOSH создал Управление по координации TWH и поддержке исследований (Office for TWH) для координации и продвижения этих заочных и очных мероприятий. В том же году Управление TWH в партнерстве с Институтом медицины организовало семинар на тему «Лучшие и перспективные практики в области всеобщего здоровья рабочих», а также координировало проведение 1-го Международного симпозиума по улучшению общего здоровья рабочих в Бетесде, штат Мэриленд. 350 живых участников.

В 2017 году три университета запустили программы сертификации TWH. TWH в действии! Электронный информационный бюллетень также охватил более 71 000 подписчиков, ежеквартально предоставляя обновленную информацию о стратегиях общего здоровья работников и от центров передового опыта TWH, а также был проведен семинар по методологии исследований TWH.

В 2018 году Национальный институт безопасности и гигиены труда организовал 2-й Международный симпозиум по улучшению общего здоровья рабочих 8–11 мая в Бетесде, штат Мэриленд, в историческом кампусе Национальных институтов здравоохранения, всего в нескольких минутах от Вашингтона, округ Колумбия. Темой 2018 года была работа и благополучие: как более безопасная и здоровая работа может улучшить благополучие.

вопросы

Центры передового опыта по общему здоровью рабочих

NIOSH профинансировал шесть центров передового опыта по общему здоровью рабочих в США для изучения и исследования концепций TWH. Некоторые задачи Центров передового опыта включают:

Шесть центров передового опыта расположены в семи отдельных университетах США. Расположение указанных Центров:

Партнерская программа NIOSH Total Worker Health

Партнерская программа TWH направлена ​​на:

Основы подходов к общему здоровью работников : важные элементы для повышения безопасности, здоровья и благополучия работников (2016 г.)

Основные элементы эффективных программ на рабочем месте (2008 г.)

Исследование

Национальная программа всеобщего здоровья работающих и ответ NIOSH на обобщенные комментарии заинтересованных сторон

Сидячие рабочие места

Работники здравоохранения

Стареющая рабочая сила

Организации с успешными интегрированными программами управления охраной труда, безопасностью и производительностью труда

Международный симпозиум по улучшению здоровья рабочих

1-й Международный симпозиум по улучшению общего состояния здоровья рабочих впервые прошел 6–8 октября 2014 г. в Национальном институте здравоохранения Натчер-центре, расположенном в Бетесде, штат Мэриленд. 2-й Международный симпозиум по улучшению общего здоровья работников прошел 8–11 мая 2018 г. в центре NIH Natcher.

Источник

Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы

Один из частых вопросов работодателей: существуют ли трудовые договоры с гибким графиком работы или же можно заключить только договор ГПХ, по которому исполнитель ограничен лишь начальными и конечными сроками работ или услуг, но в остальном сам определяет время их выполнения?

Что такое гибкий график

Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.

Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное. Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности. А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).

До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:

Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.

На заметку. Что такое скользящий график.

Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.

Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.

Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.

Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись. Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие. Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре.

Как установить гибкий график

Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.
Чтобы установить гибкий график, нужно:

Пример

Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются:

Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».

Как учитывать отработанное время при гибком графике

При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени. Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период. Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).

Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени

В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст. 108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике. Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.

Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании

В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.

Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.

Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности. Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.

Кому предоставляется гибкий график

Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.

Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.

Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника

Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.

Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика

Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:

При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:

В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним. А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время. Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.

Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Гибкий график работы. Российский опыт

Мы занимаемся HR в ИТ, с небольшим уклоном в экономику и организацию труда. Придумываем подходы, инструментарий и первые эксперименты ставим на себе.

Нам интересна тематика операционной эффективности, повышения рентабельности и прочих приятных вещей в сферах, где продукт или услуга создается интеллектом.

Иногда возможности для решения этого типа задач лежат в области простого создания оптимальных условий для работы и минимизации факторов мешающих ей.
Ниже – один из таких примеров.

История про график работы. Управление им и контроль.
Место действия: Москва и Киев. Распределенный коллектив.
Интеллектуальный труд. Самоокупаемая коммерческая компания.
Продолжительность эксперимента: примерно 6 лет.

Подробности под катом.

Предпосылки и решаемые проблемы

Описание решения (в последней редакции)

Мы установили следующий график работы.

Начало работы: с 8 до 10 утра. По выбору и выбор можно менять в любое время.

Обед с 12 до 14 часов. По настроению и аппетиту.

Обязательные периоды присутствия на рабочем месте: с 10 до 12 и с 14 до 16 часов.

Таким образом, минимум 50% рабочего времени выделяется на коллективную работу, формальные и не формальные совещания и т.д. За редкими исключениями – этого оказалось достаточно.

Опоздания, то есть приходы позже 10 утра и – с обеда после 14 часов – наказуемы.

Про наказания

Вам когда-нибудь приходилось забегать на совещания, когда оно уже началось, когда вас все ждут, когда вы понимаете, что совсем не правы?

А как вам ощущения, когда начальник явно не хочет слушать историю про застрявший автобус? Когда отругание со стороны – приносит облегчение от собственных мук совести?

Итого: опоздания наказуются самим собой, или – при необходимости – коллективом.

Я, кстати, не уверен в гуманности такого подхода. Но – как есть.

Все. На этом правила заканчиваются.

Однако внимательный читатель спросит: а как же окончание рабочего дня?

И людям опытным представится ежевечерний кошмар: когда надо высиживать время пока не уйдет начальство. И так каждый день. И ничего не спланируешь. И надо как бы отпрашиваться, когда уже давно вечер и день закончился и прочая, и прочая. Правда?

В 16 часов можно идти домой. Собираться, вставать и идти.
Руководство разъезжалось до 17 часов – и контролировать все равно становилось некому.
Высиживать не надо. Сделал, что посчитал нужным – иди домой.

На самом деле, я не знаю, кто и когда уходит.

Отдельное дополнение про пятницу

В пятницу сотрудникам хочется «доделать все дела». И это – не очень правильное желание. Потому что получается плохо. Дела не доделываются – часто они «убиваются» или вымучиваются. «Замученное» дело не приносит пользы ни сотруднику, ни компании.
Классический пример – «обзвоненный клиент».

В пятницу нормально подвести итоги сделанного, порадоваться себе и начать выходные.

Поэтому в пятницу приходилось осознанно и целенаправленно прилагать усилия по своевременному прекращению рабочей недели персонала.

Контроль графиков работы

В начале нулевых, когда появились СКУДы, мне довелось «переболеть» контролем графиков рабочего вменении, когда еженедельно выкачиваются данные, переливаются в сводные таблицы и идет рассылка по линейным руководителям с просьбой объяснить «отсутствие работника Икс, в период с и по в такую-то дату».

А потом я попал в гости в швейцарскую ИТ-компанию, у которых тоже были СКУД и карточки, и я спросил:
— А как вы контролируете и обрабатываете отклонения от заданного графика работы?

Тогда мне этот вопрос показался очень умным.
На меня посмотрели, как на идиота. И медленно и членораздельно ответили:

— СКУД нужен для того, чтобы не допускать посторонних в офис, а не ради контроля собственного персонала.

В общем, тогда я понял, что чего-то не понимаю.

К слову сказать: в Технопарке Сколково СКУД именно так и работает (по состоянию на март 2019), управляет доступом, без контроля.

В еще одной очень большой и уважаемой российской ИТ-компании данные СКУД доступны для сотрудника в обработанном виде. А что с ними делать, как реагировать – ему решать самому.

Вернемся к теме «Контроль графиков работы».

Как уже понятно: СКУД есть, карточки – есть, контроля – нет.
Только воспитательная сила коллектива.

Понимая категоричность описанного подхода, полагаю необходимость уточнить некоторые детали.

Необходимые уточнения

Последнее. Про будущее

Когда вы видите в 8-45 утра толпу людей, входящих в проходную, не важно какой организации, и такую же толпу, выходящую из нее в 18-05 – знайте: именно эти люди, ходящие строем, скоро будут заменены роботами, поскольку алгоритм их прост.
ИМХО.

Это была вторая статья про счастье в труде и «пятую парадигму».

Источник