Что такое целостность образа карьеры

Что такое целостность образа карьеры

Педагогический институт Южного федерального университета, Росиия

Особенности формирования образа карьеры

В последнее время карьера исследуется не только в менеджменте и социологии, но стала предметом социально психологических исследований. В частности исследователей интересуют: карьерные планы, карьерный путь, карьерные цели, идеалы карьеры, отношение к карьере и т.д. Особое место в социально-психологическом изучении карьеры занимает такой феномен, как образ карьеры.

Образу карьеры присущи ряд характеристик, как основных, так второстепенных:

Основными считаются пространственно-временные характеристики. Для должностного ряда, т.е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления, относится к пространственным характеристикам. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования.

К второстепенным характеристика относятся: последовательность, длительность, уровневость, интенсивность.

· Последовательность как характеристика образа будущего определяется наличием на пределах пространства образа всех уровней управленческой иерархии, отсутствием повторений или пропусков. Эмпирическим показателем нарушения последовательности является отношение количества пропущенных или повторяющихся уровней к длине планируемого должностного ряда.

· Длительность как характеристика образа будущего управленческого пути выражена временем предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях. По Лотовой И.П. в среднем это время составляет 2-3 года.

· Уровневые характеристики планируемой карьеры – это качественное содержание должностного ряда. Проводя аналогию, их можно сравнить с модальностью, их можно сравнить с модальностными характеристиками сенсорно-перцептивных образов.

· Интенсивность – количество перемещений в единицу времени, скорость продвижения.

Помимо характеристик Е.Г. Молл выделяет дополнительные свойства образа будущей карьеры: разнообразие, точность, константность, адекватность, гибкость, ближайшая зона, целостность образа, включенность в деятельность.

· Разнообразие — предполагаемые изменения сферы профессиональ­ ной деятельности, системного окружения.

· Константность – устойчивость, сохранность под воздействием отдельных факторов, в том числе времени.

· Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношения между ними, но общая структура и конечная цель не измены.

· Включенность в деятельность. Данная функция связана с регулирующей функцией образа и отражает степень формирующего влияния на личность плана карьеры, т.е. насколько план карьеры реализуется в управленческом развитии.

На формирование данных свойств и характеристик влияет ряд факторов. При этом разные факторы оказывают не одинаковое влияние. Все факторы влияющие на формирование карьеры разделяют на внешние и внутренние факторы.

а) историческое развитие общества;

б) социальная структура (групповая, классовая);

в) культурные особенности общества;

г) идеологические и политические особенности данного вида общества;

д) экономическое развитие общества.

а) престиж профессии

а) гендерный состав школы;

б) гендерный состав семьи;

в) нормы ближайшего окружения;

г) представления ближайшего окружения;

д) детскородительское взаимодействие.

г) уровень развития самосознания;

д) особенности периода развития;

е) ценностные ориентации;

4. Занимаемая должность.

5. Желаемая должность.

На содержание и характеристики образа профессиональ­ ной карьеры влияют социально-психологические и личностные особенности субъектов: поло-ролевые и профессионально-ролевые ожидания и принадлеж­ность, тип личности и соответствие его социальному окружению, ценностные ориентации, особенности мотивационно-потребностной сферы, способности, Я-концепция, особенности самооценки, уровень интернальности, уверенность в себе и тревожность, характерологические осо­ бенности, особенности когнитивной сферы и самосознания, информированность. Также на формирование образа виляют индивидные особенности субъектов: генетические фак­ торы, возраст и стадия жизни, пол, физиологические особенности.

Однако, мы считаем, что характеристики образа карьеры и факторы на него влияющие не достаточно изучен и требует дальнейшего, более глубоко изучения.

1. Молл Е.Г. Управленческая карьера // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 6. с.117 – 120

2. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: Дис. доктора псих. наук. М., 2004.

Источник

Что такое целостность образа карьеры

Исследования И.А. Панкратовой показывают, что образ карьеры не является статичным образованием, он изменяется в ходе приобретения человеком нового опыта. Кроме того, по ее мнению, образу карьеры присущи ряд характеристик: основные и второстепенные. К основным характеристикам она относит:

К второстепенным характеристикам, по мнению И.А. Панкратовой, относятся:

Помимо характеристик, Е.Г. Молл выделяет дополнительные свойства образа будущей карьеры:

На формирование данных свойств и характеристик влияет ряд факторов, среди которых выделяют внешние (историческое, культурное, экономическое развитие общества; престиж профессии; гендерный состав школы, семьи; детско-родительское взаимодействие) и внутренние факторы (личностные, половые, возрастные, занимаемая и желаемая должность) [4].

Большинство исследователей под «образом карьеры» понимают способ регуляции жизненной и профессиональной активности личности посредством целеполагания, мотивообразования, смыслообразования, стимуляции и мобилизации. Образ карьеры выполняет функции эмоционального подкрепления и планирования карьерного развития. Одним из ключевых вопросов исследования образа профессиональной карьеры является его регулирующая функция, включенная в деятельность [6].

Учитывая важность планирования и прогнозирования своего профессионального пути, можно говорить о том, что одной из приоритетных задач современного образования выступает создание условий для формирования у студентов образа будущей карьеры, а также образа себя как личности, способной самостоятельно, результативно и нравственно решать общественные и свои личные (профессиональные и непрофессиональные) проблемы [1]. Это возможно путем пересмотра системы обучения в вузе, использования в учебно-воспитательном процессе новых технологий, формирующих профессиональные компетенции, необходимые высококвалифицированному специалисту, конкурентоспособному на рынке труда.

Принимая во внимание имеющиеся в психолого-акмеологической литературе трактовки понятия «образ карьеры» (И.А. Панкратова, Е.Г. Молл и др.), а также учитывая обобщенный отечественный опыт в области проблем изучения, формирования и развития образа карьеры (И.П. Лотова, А.К. Маркова и др.), было проведено эмпирическое исследование образа карьеры студентов педагогического вуза.

Цель

Целью проведенного научного исследования явилось выявление особенностей формирования карьерного образа студентов в условиях педагогического вуза. Для достижения поставленной цели необходимо решение определенных задач, связанных с эффективной организацией процесса изучения, анализа и развития карьерного образа субъектов образовательной среды вуза, с использованием психолого-акмеологического инструментария, включающего современные методы психолого-акмеологической диагностики, психолого-акмеологические технологии, обеспечивающие оптимальные условия формирования и развития образа карьеры.

Материал и методы исследования

Формирование и развитие карьерного образа строится исходя из имеющихся в психологической и акмеологической литературе научных теорий и концепций: концепции становления профессионала (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Л.М. Митина, Н.С. Пряжников, А.М. Новиков и др.); концепции исследования профессиональной карьеры (И.П. Лотова, А.К. Маркова и др.); теории карьерного продвижения (А.П. Егоршин, Е.Г. Молл, Н.С. Пряжников, Е.А. Могилевкин и др.) и карьерной стратегии (В.Л. Романов); теории, раскрывающие особенности карьерных ориентаций личности (А.А. Жданович, Е.В. Киселева, Н.В. Овсейчик, Э. Шейн) [5].

Изучение карьерного образа осуществляется с опорой на ряд методологических принципов, применяемых в акмеологии: комплексности, системности, субъектности, жизнедеятельности, потенциального и актуального развития, психологического детерминизма, единства личности и деятельности.

В своей работе мы использовали следующие методы теоретического и эмпирического исследования: анализ, синтез, сравнение, опрос.

Результаты

В ходе анализа психолого-акмеологической литературы было установлено, что, несмотря на всю значимость и актуальность изучения и разработки теоретико-методологического аппарата карьерного образа, указанная проблема не получила необходимого освещения в психолого-акмеологической науке, в частности, до конца не разработано понятие карьерного образа, недостаточно полно представлены результаты эмпирического исследования образа карьеры у студентов педагогических специальностей и направлений подготовки, не даны рекомендации по эффективному формированию образа карьеры у студентов в условиях их обучения в педагогическом вузе.

Учитывая вышесказанное, с целью изучения карьерного образа субъектов образовательного пространства было организовано и проведено в 2013-2014 гг. эмпирическое исследование, в котором приняли участие студенты первых курсов гуманитарных факультетов (факультет психологии и дефектологии, факультет педагогического и художественного образования, филологический факультет, факультет истории и права) Мордовского государственного педагогического института имени М.Е. Евсевьева. Общее количество обследованных составило 100 человек. В ходе исследования были использованы следующие методики: метод определений, опросник «Мотивации к карьере» (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилевкина) [5].

Результаты исследования свидетельствуют о том, что карьера воспринимается студентами в широком смысле слова, раскрывается с точки зрения единства процессуальной и результативной сторон, рассматривается в динамике, описывается как профессиональное развитие субъекта, а также как развитие личности.

Анализ результатов опросника «Мотивации к карьере» (А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилевкина) позволил выделить основные уровни развития карьерной интуиции, карьерной причастности и карьерной устойчивости студентов-психологов. В ходе проведения исследования было выявлено, что у студентов начальных годов обучения преобладает высокая степень карьерной устойчивости (17 человек (68%) студентов филологического факультета и 18 человек (72%) студентов факультета психологии и дефектологии), что означает их легкую адаптацию к меняющимся обстоятельствам, способность эффективно справляться с проблемами и трудностями, возникающими в ходе осуществления профессиональной деятельности. У студентов факультета педагогического и художественного образования преобладает высокая степень карьерной причастности (14 человек (56%) с отделения дошкольной педагогики и 15 человек (60%) с отделения начальной педагогики), что свойственно для тех, кто готов работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации и способен достаточно длительный период времени работать сверхурочно.

Выводы

Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы: образ будущего у студентов (как возможное построение личной карьеры) является размытым, нечетким, недостаточно структурированным; он характеризуется одновременно целостностью, поскольку свое будущее студенты связывают с семьей, работой, однако не указывают, в какой сфере хотели бы работать, чем именно заниматься; без специальной работы у студентов педагогического вуза не складывается целостное отношение к своей карьере, не сформирована система представлений о карьере, возможностях и путях карьерного роста; отсутствует карьерная готовность.

Таким образом, следует отметить, что стихийному во многих своих частях процессу развития и формирования конкурентоспособного специалиста необходимо противопоставить целенаправленное, согласованное во всех звеньях обучение и воспитание будущего профессионала.

Работа издается при финансовой поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации в рамках Государственного задания ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный педагогический институт имени М.Е. Евсевьева» на 2014 год. Проект «Теоретико-методические основы разработки модели вуза как базового центра педагогического образования».

Рецензенты:

Романов К.М., д.псх.н., профессор кафедры психологии Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, г. Саранск.

Мешков Н.И., д.псх.н., профессор кафедры психологии Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, г. Саранск.

Источник

Тема 7. Карьерные цели и карьерные идеалы как представления о карьерном пути

Для того, чтобы развитие карьеры проходило успешно, необходимо целенаправленное планирование карьеры, которое заключается в постановке карьерных целей. Карьерная цель – это желание иметь конкретную работу, должность или материальный достаток.

Карьерные цели основываются на раде принципов их постановки::

1. Привлекательность. Цель должна быть привлекательной как в глазах общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане, соответствовать личным интересам, ценностям, установкам. Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности в работе.

2. Последовательная близость. Разбивка цели по этапам, конкретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясным пути ее достижения.

3. Реальность. Реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей к исполнению ближайшей в организации должности, чем мечтать о самой верхней ступеньки в служебной иерархии.

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, то карьерный процесс теряет свою устойчивость.

7. Возможность оценки результатов. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью — основа оценки эффективности своих действий и дальнейшего планирования карьерного движения.

Карьерные цели являются частью представлений о карьере. Структура представлений о карьере следующая:

а) профессиональные представления как представления о профессии и личности профессионала;

б) представления о себе как будущем профессионале, что находит психологическое выражение в профессиональных мотивах и особенностях самосознания (уровень притязаний, самооценка);

в) представления о профессиональном будущем, раскрывающиеся в жизненных планах, временных перспективах и карьерных ориентациях. Эти составляющие претерпевают качественные изменения в процессе учебно-профессиональной и профессиональной деятельности субъекта.

А.М. Шевелева (2000), анализируя проблему представлений о собственной карьере у обучающихся психологии, подошла к ее изучению через призму эмоционального аспекта понятия идеалов карьеры. В ее работе дается следующее определение идеала карьеры – это «представления субъекта о наилучшей желательной для него карьере, раскрывающейся в следующем содержании: профессиональной деятельности, профессиональной должности, реализации призвания, образе жизни, обогащение опытом, профессиональном пути или достижениях и социальном признании. Идеал карьеры включает представления о целях и средствах построения карьеры и позитивно оценивается личностью».

Существует разделение идеалов карьеры по ведущему предметному содержанию 1) идеал карьеры как различные виды деятельности; 2) идеал карьеры как последовательность должностей и рабочих мест в течение трудовой жизни; 3) идеал карьеры как образа жизни; 4) идеал карьеры как реализация при­звания; 5) идеал карьеры как обогащение опытом; 6) идеал карьеры как профес­сиональный путь, в процессе которого развивается человек; 7) идеал карьеры как достижения и социальное признание.

Тема 8. Образ карьеры как внутренний фактор определения карьеры

Ряд авторов (И.П. Лотова, Е.Г. Молл, А.М. Шевелева) подчёркивает важность планирования карьеры, видя в этом поиск путей личностного совершенствования для достижения конкретных целей с учетом индивидуальных возможностей и ограничений.

Авторы, занимающиеся изучение образа карьеры (И.П. Лотова, 2004; Е.Г. Молл, 1996) отождествляют его с планом построения карьеры. По нашему мнению, отличие от образа карьерного пути, образ карьеры является наиболее интегральной категорией, т.к. включает в себя и эмоциональную составляющую, яркую конкретную цель и пути ее достижения и может служить для оценки того, что влияет на человека при построении своей карьеры и от чего зависит его успешность в профессиональной карьере.

Образ карьеры отражает желательную и приемлемую карьеру. При условии планирования карьеры образ будущей карьеры создаётся целенаправленно, он всегда осознан и в той или иной мере реалистичен (реальные цели), содержит средства достижения пунктов планирования.

Образ карьеры – результат мыслительной деятельности, продуктом которой является представление личности о собственной карьере. При этом он содержит в себе карьерную цель и пути ее достижения, имеет яркую эмоциональную окрашенность.

Образ профессиональной карьеры имеет сложную структуру, включающую ряд «взаимопересекающихся блоков», взаимоотношение между которыми весьма динамично. Содержание образа при выполнении каждого конкретного действия многозначно и динамично. На основании изученных материалов нами была предпринята попытка анализа структуры образа карьеры. На наш взгляд структура образа карьеры состоит из трех компонентов:

Анализ структуры образа карьеры

Образу карьеры присущи ряд характеристик, как основных, так второстепенных:

Основными считаются пространственно-временные характеристики. Для должностного ряда, т.е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления, относится к пространственным характеристикам. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования.

К второстепенным характеристика относятся: последовательность, длительность, уровневость, интенсивность.

· Последовательность как характеристика образа будущего определяется наличием на пределах пространства образа всех уровней управленческой иерархии, отсутствием повторений или пропусков. Эмпирическим показателем нарушения последовательности является отношение количества пропущенных или повторяющихся уровней к длине планируемого должностного ряда.

· Длительность как характеристика образа будущего управленческого пути выражена временем предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях. По Лотовой И.П. в среднем это время составляет 2-3 года.

· Уровневые характеристики планируемой карьеры – это качественное содержание должностного ряда. Проводя аналогию, их можно сравнить с модальностью, их можно сравнить с модальностными характеристиками сенсорно-перцептивных образов.

· Интенсивность – количество перемещений в единицу времени, скорость продвижения.

Помимо характеристик Е.Г. Молл выделяет дополнительные свойства образа будущей карьеры: разнообразие, точность, константность, адекватность, гибкость, ближайшая зона, целостность образа, включенность в деятельность.

· Разнообразие — предполагаемые изменения сферы профессиональ­ной деятельности, системного окружения.

· Константность – устойчивость, сохранность под воздействием отдельных факторов, в том числе времени.

· Адекватность- соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным представля­ется вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей для кадровых служб крайне важна.

· Гибкость– изменчивость образа по мере прохождения управленческого пути в связи с качественным измерением системного окружения или внутренних условий.

· Ближайшая зона- характеристика ближайшего планируемого раз­вития профессиональной карьеры, временной отрезок до начала первого, на момент исследования, должностного продвижения и его содержание.

· Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношения между ними, но общая структура и конечная цель не измены.

· Включенность в деятельность. Данная функция связана с регулирующей функцией образа и отражает степень формирующего влияния на личность плана карьеры, т.е. насколько план карьеры реализуется в управленческом развитии.

На формирование данных свойств и характеристик влияет ряд факторов. При этом разные факторы оказывают не одинаковое влияние. Все факторы влияющие на формирование карьеры разделяют на внешние и внутренние факторы.

I. Внешние факторы имеют уровневую структуру: макроуровень, мезоуровень, микроуровень.

а) историческое развитие общества;

б) социальная структура (групповая, классовая);

в) культурные особенности общества;

г) идеологические и политические особенности данного вида общества;

д) экономическое развитие общества.

а) престиж профессии

а) гендерный состав школы;

б) гендерный состав семьи;

в) нормы ближайшего окружения;

г) представления ближайшего окружения;

д) детскородительское взаимодействие.

II. Внутренние факторы:

г) уровень развития самосознания;

д) особенности периода развития;

е) ценностные ориентации;

ж) интеллектуальные особенности.

4. Занимаемая должность.

5. Желаемая должность.

На содержание и характеристики образа профессиональ­ной карьеры влияют социально-психологические и личностные особенности субъектов: поло-ролевые и профессионально-ролевые ожидания и принадлеж­ность, тип личности и соответствие его социальному окружению, ценностные ориентации, особенности мотивационно-потребностной сферы, способности, Я-концепция, особенности самооценки, уровень интернальности, уверенность в себе и тревожность, характерологические осо­бенности, особенности когнитивной сферы и самосознания, информированность. Также на формирование образа виляют индивидные особенности субъектов: генетические фак­торы, возраст и стадия жизни, пол, физиологические особенности.

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ТЕКУЩЕГО И ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ ПО СПЕЦКУРСУ «ПСИХОЛОГИЯ КАРЕЬРЫ»

Основные формы самостоятельной работы студентов:

1. Написание реферата по спецкурсу «Психология карьеры».

2. Заполнение таблицы на тему: «Карьерный путь значимой для меня личности».

4. Составление кроссворда по спецкурсу «Психология карьеры».

5. Составление теста по спецкурсу «Психология карьеры».

6. Написание сочинение на тему: «Мой образ карьеры».

Написание реферата

Содержание и конкретная тема реферативной части определяются студентами самостоятельно, но все рефераты должны удовлетворять определенным требованиям. Объем реферата определяется содер­жанием первоисточников и может колебаться от 10 до 20 машинописных листов.

Общая структура реферата должна состоять из трех частей: введения, основной части и заключения.

Во введении обосновывается выбор темы реферата, ее актуальность для науки вообще и для изучения данного учебного курса в частности. Также во введении дается краткая характеристика первоисточников (жанр, цели и задачи авторов). В этой части реферата может быть дан перечень ключевых слов, т.е. слова и словосочетания, выражающие понятия суще­ственные для понимания данной проблемы.

Основная часть реферата. В ней передается содержание изученных первоисточников по данной проблеме. При необходимости (если, напри­мер, в работе затрагивается ряд проблем), данная часть работы может содержать несколько глав.

В заключении студент приводит собственные выводы по материалам изученных первоисточников, высказывает аргументированное согласие или несогласие с позицией или точкой зрения авторов. Студенту необхо­димо знать и строго соблюдать основные требования к оформлению ра­боты. Она должна быть написана логично, последовательно, четко, гра­мотно; с соблюдением абзацев. Страницы должны быть пронумерованы, и на каждой следует оставлять поля для замечаний рецензента.

На усмотрение преподавателя реферат сдается для оценивания или докладывается во время аудиторного занятия.

Примерные темы рефератов по спецкурсу «Психология карьеры»

Литература:

1. Амбрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика // Психол. журн. 1985. Т. 6. № 6. с.107 – 116

2. Абубикирова Н.И. Что такое «гендер»? // Общественные науки
и современность. 1996. № 6. с. 123 – 125

3. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. 1989. № 6. с.23 – 28

4. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. О содержательном наполнении понятия карьера и ее вариантах // Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 1997. 106 с.

5. Бондаренко А.Ф. Личностное и профессиональное самоопределение отечественного психолога-практика // Московский психотерапевтический журнал. 1993. № 1. с.63 – 76

6. Волосевич Д.Б. Кризисные явления в карьере государственных служащих и пути их преодоления // Акмеология в системе деятельности государственных служащих. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М., 1999. с.37 – 45

7. Гозман Л.Я., Алешина Ю.Е. Социально-психологические исследования семьи: проблемы и перспективы // Вестник МГУ, Серия 14: Психология. 1985. № 4. с. 10 – 20

8. Джанерьян С.Т., Шевелева А.М. Идеалы профессиональной карьеры у будущих психологов // Психологический вестник РГУ 2000 (выпуск 5). с.214 – 219

9. Донцов А.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов // Вопросы психологии. 1990. № 2. с. 43 – 49

10. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления лично­сти // Психологический журнал. 1997. № 6. с. 35 – 44

11. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 3. с. 73 – 79

12. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопросы психологии. 1985. № 1. с. 86 – 93

13. Кузнецов А.В. Успешность совместной деятельности и точность межлич­ностного восприятия // Вестник МГУ, Серия 14: Психология. 1986. № 1 с. 66 – 73

14. Леонтьев Д.А., Пилипенко Н.В. Выбор как деятельность: личностные детерминанты и возможности формирования // Вопросы психологии. 1995. № 1. с. 97 – 110

15. Личность. Карьера. Успех. СПб., 1996. 112 с.

16. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. № 4. с. 29 – 32

17. Могилевкин Е. Личностные факторы и карьера // Прикладная психология и психоанализ 1998. № 2. с. 23 – 28

18. Молл Е.Г. Планирование карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. № 3. с. 85 – 91

19. Обносов В.Н. Динамика профессиональных представлений учащихся ПТУ при разных способах введения в профессию // Вопросы психологии. 1986. № 6 с.28 – 32

20. Оссовский В.Л. Престиж профессии и проблема профориентации молодежи. Киев, 1981. 21 с.

21. Плотников А. Планирование и управление служебной карьерой // Кадры. 1996. №11. с. 14-16

22. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестник МГУ, Серия 14: Психология. 1996. № 3. с. 60 – 65

23. Служебная карьера. / Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В. и др.: Под общей ред. Е.В. Охотского М., 1998. 302 с.

24. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. 1998. с. 43 – 45

25. Турчинов А.И. Понятие и классификация карьеры / Управление персоналом. Под ред. Турчинова А.И. М., 2003. с. 357 – 362

26. Фонарева А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. 1997. № 2. с.88 – 93

27. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешной деятельности
российских предпринимателей // Психологический журнал. 1999.
№3. с.81 – 92

28. Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. М., 1993. 212 с.

Последнее изменение этой страницы: 2017-04-12; Просмотров: 1627; Нарушение авторского права страницы

Источник