что такое развитие персонала
Развитие персонала
«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 1
До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.
прогнозирование и планирование потребности в персонале;
переподготовку и повышение квалификации персонала;
планирование деловой карьеры;
работу с кадровым резервом;
формирование корпоративной культуры.
Цели развития персонала и факторы,
воздействующие на этот процесс
— обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом;
— повышение потенциала работников;
— решение задач развития бизнеса;
— повышение эффективности труда;
— снижение текучести кадров;
— подготовка руководящих кадров;
— адаптация к новым технологиям.
Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как:
— внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики);
— интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции;
— изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач;
— создание новой организационной структуры или вида деятельности.
В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе. Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т. д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов компании в целом.
Методы обучения и основные направления
К методам обучения на рабочем месте относятся:
1. Наставничество. Это недорогая методика передачи опыта и формирования навыков. В данном случае структурные руководители дают своим подчиненным продуманные задания, а затем оценивают их выполнение и формулируют итоговые рекомендации.
2. Производственный инструктаж. Он применяется как для обучения ручному труду, так и для включения в организационные процессы. Это также недорогой, непродолжительный и один из самых распространенных способов обучения работников.
Как правило, инструктаж включает следующие несложные этапы:
— вызвать интерес у обучаемого и проверить имеющиеся знания;
— показать наглядно и объяснить важные моменты для каждой проводимой операции;
— поручить практическую задачу, а впоследствии проработать ошибки и проверить понимание;
— закрепить знания посредством самостоятельной работы ученика.
Таким образом, обучение на рабочем месте закрепляет связь с производственными функциями и дает возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако при всей своей дешевизне и простоте обучение на рабочем месте может оказаться недопустимым при недостатке знаний, времени, ответственности или авторитета у опытных коллег.
При обучении вне рабочего места сотрудник отрывается от повседневной работы, частично или полностью отвлекается от выполнения служебных обязанностей. К данному виду обучения относят:
— прослушивание лекций. Обычно это означает, что лектор излагает много материала в короткий срок, работая с большой группой слушателей одновременно;
— участие в деловых играх. При этом обучаемые могут выявить свои слабые и сильные стороны, оценить позиции и реакции других участников, развить навыки общения, а также разобраться в конкретных рабочих ситуациях.
К обучению вне рабочего места также относят участие в конференциях и семинарах, посещение групп по обмену опытом.
Такое обучение способствует формированию новых поведенческих и профессиональных компетенций. Оно проводится опытными специалистами с использованием современной информации, однако связано с дополнительными финансовыми затратами (расходы на проезд, питание, проживание работников; стоимость продукции, прибыли, потерянной в связи с отвлечением работника от его служебных обязанностей) и предполагает изучение только лишь теории, без моментального подкрепления на практике.
Универсального метода обучения, пожалуй, не существует, но можно составить под свой план профессионального развития программу, сочетающую несколько способов овладения материалом.
Развитие персонала требует проведения ряда мероприятий по овладению новой специальностью, переквалификации и совершенствованию рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Данная система включает в себя прежде всего переподготовку кадров, то есть подготовку специалистов с целью освоения новых знаний, умений и навыков. При этом происходит получение второй профессии или второй специальности. Переподготовка, как правило, требуется работникам среднего и старшего возраста.
В условиях устаревания профессиональных знаний, появления более современного оборудования и технологий производства важную роль играет повышение квалификации. Оно подразумевает обучение сотрудников для усовершенствования имеющихся знаний, умений и навыков, связанное с изменением требований к профессии или повышением в должности.
Планирование деловой карьеры сотрудников представляет собой управление их развитием в необходимом для компании направлении. Для этого составляется план вертикального и горизонтального продвижения каждого работника по системе должностей с момента его приема на работу до предполагаемого увольнения.
Для решения проблем профессионального развития персонала важно понимать, что однократные мероприятия не дадут особых результатов. Нужна целая система профессионального развития и карьерного роста. Выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у компании ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры самой организации, а также целей и задач, которые ставит руководство. Крупные фирмы вкладывают солидные средства в повышение профессионализма своих специалистов. С изменением экономических условий, производственных процессов и т. д. прежние товары теряют свою новизну, меняется срок их «жизни» на рынке. В любой организации постоянно нужны специалисты, понимающие современные тенденции и способные своевременно применять новшества в своей работе.
Возможность профессионального обучения высоко ценится как кандидатами при наборе на вакансию, так и опытными работниками фирмы, поскольку оно способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и укрепляет его уверенность в себе.
Что такое развитие персонала — полный обзор понятия и методов обучения персонала в организации + 5 этапов развития персонала с помощью ротации кадров
Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»!
Что вы знаете о развитии персонала? Вы задумались и не можете дать точный ответ? Тогда моя сегодняшняя статья для вас!
Дочитав материал до конца, вы ознакомитесь с наиболее часто встречающимися на практике ошибками в развитии персонала, узнаете, как их минимизировать.
Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!
1. Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?
Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.
Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.
Развитие персонала — это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на изменение (усовершенствование) материальных, духовных, профессиональных качеств работников.
Составляющие системы:
Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.
Социальное развитие персонала — комплексное развитие социальных навыков работников, способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению эффективности труда каждого специалиста.
Основные задачи соцразвития персонала:
Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:
2. Когда может понадобиться развитие персонала — обзор основных ситуаций
Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим.
Рассмотрим основные из них.
Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке
Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.
Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий
Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.
Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.
Ситуация 3. Высокая текучесть кадров
Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.
Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.
Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников
21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.
Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте курсы повышения квалификации, развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.
Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе
Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.
Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.
3. Какие бывают методы развития персонала — 3 главных метода
Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала — не исключение.
Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.
Метод 1. Наставничество
Это весьма популярный метод развития персонала.
Наставничество — практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником).
Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель — помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.
Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:
Хотите узнать больше? Читайте статью «Наставничество как метод обучения персонала» на нашем сайте.
Метод 2. Делегирование
Следующий метод — делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.
Делегирование — передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании.
С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.
Делегирование позволяет:
Метод 3. Ротация
И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала — ротация. По традиции сначала даю определение.
Ротация — горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации.
Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или повышение квалификации. Но это не так.
При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.
Пример
Чтобы расширить возможностей развития специалистов IT-отдела, удержать наиболее ценных из их числа, компания «МТС» разработала пять уровней должностей для горизонтального перемещения.
Если ведущий специалист хочет участвовать в такой ротации, его переводят на другую должность. Справился и результаты оценки высокие — присваивается уровень эксперт (грейд 10-12).
Развиваясь дальше по горизонтали, сотрудник может достигнуть следующих уровней:
Разумеется, оплата труда растет с каждым грейдом.
Цели метода:
4. Развитие персонала с помощью ротации кадров — 7 основных этапов
Ротация — это наиболее действенный метод развития персонала. Однако ее эффективность во многом зависит от правильной организации процесса.
Используя этот метод, компании сталкиваются с различными сложностями, способными на корню погубить все благие начинания.
Чтобы этого избежать, ознакомьтесь с пошаговой инструкцией.
Этап 1. Предварительная подготовка к внедрению системы ротации
Вы знакомы с правилом 6П? «Правильное Предварительное Планирование Предотвращает Плохие Показатели».
Оно наиболее точно оценивает важность предварительной подготовки.
Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:
Этап 2. Подготовка документального сопровождения процесса ротации
На этом этапе разрабатываются и утверждаются локальные акты, регулирующие процесс ротации персонала.
В этот период:
Этап 3. Составление плана ротации
В зависимости от вида ротации и ее периодичности менеджеры службы управления персоналом составляют и утверждают план-график предполагаемых перемещений.
Все участники процесса знакомятся с уже готовым планом под подпись.
Этап 4. Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации
Коммуникации с персоналом по вопросам ротации включают в себя ряд мероприятий.
Основными из них считаются:
Этап 5. Коммуникации в процессе ротации
В процессе ротации важное место отводится коммуникациям с персоналом.
Основные направления таких коммуникаций:
Этап 6. Анализ процесса ротации
Эффективность и результативность ротации анализируется посредством различных методов.
Знакомьтесь с наиболее востребованными:
Этап 7. Составление плана ротации на следующий период
После окончания одной ротации наступает черед ее планирования на следующий период.
План составляется с учетом полученных итогов, замечаний и пожеланий участников предыдущей ротации
5. Профессиональная помощь в развитии персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?
Тогда рекомендую прислушаться к словам великого Леонардо да Винчи: «В природе все мудро продумано и устроено, всяк должен заниматься своим делом, и в этой мудрости — высшая справедливость жизни».
Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!
Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.
1) Русская школа управления
«Русская школа управления» (РШУ) — входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.
Преимущества обучения:
Семинары, тренинги, курсы повышения квалификации дистанционно РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.
2) Специалист
10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» — некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.
Виды обучения, предлагаемые Центром:
Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.
«Безлимитное обучение онлайн» — виды и условия подписки:
| № | Вид подписки | Стоимость для частных лиц (руб.) | Стоимость для корпоративных клиентов (руб.) | Условия подписки |
| 1 | «Безлимитное» | 149 000 | 179 000 | Срок 365 дн. с момента активации, оплата вносится единовременно в полном объеме до начала курса, видеозаписи курсов не предоставляются |
| 2 | «Безлимитное: лайт» | 90 000 | 114 990 | 365 дн. с даты активации, оплата до начала курсов 10% за каждый выбранный, видеозаписи курсов доступны 3 мес. |
| 3 | «Безлимитное: интенсив» | 99 990 | 127 990 | 180 дн. после активации, любые курсы, но не более 8 ч. ежедневно, видеозаписи курсов не предоставляются |
Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.
3) IGS Group
IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.
Основные направления IGS Group:
Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.
6. Какие существуют ошибки развития персонала — 4 главные ошибки начинающего управленца
От ошибок не застрахован никто. Как показывает практика, начинающим руководителям, создающим систему развития персонала своей компании, также присущи некоторые из них.
Я расскажу о часто встречаемых. Прочтите внимательно и помните: «Предупрежден, значит вооружен».
Ошибка 1. Вкладывание средств в единоразовые, а не регулярные мероприятия
Развитие персонала — процесс системный. От разрозненных, проводимых от случая к случаю мероприятий мало толку.
Выявите потребность, подготовьте регламентирующую документацию, составьте план (минимум на 6 месяцев, а лучше на год), определите необходимый бюджет, исходя из возможностей компании.
Только такой планомерный, комплексный подход даст необходимый результат.
Ошибка 2. Отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков
Во многих российских компаниях можно наблюдать отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков сотрудников. Практика же доказывает, что подобный контроль необходим.
Он позволяет:
Ошибка 3. Отказ от поощрений достижений работников после обучения
Часто работодатель не предусматривает какое-либо поощрение работников, достигших отличных результатов в профессиональном обучении. И зря!
Поощрение важно не только для самого работника. Оно помогает сформировать добросовестное отношение к труду у всего коллектива, укрепляет дисциплину, повышает мотивацию.
Ошибка 4. Недостаточная синхронизация системы развития персонала с общей стратегией развития компании
Идеально, когда стратегия развития организации и система развития персонала разрабатываются как единое целое.
На деле так бывает не часто. Обычно развитие персонала играет второстепенную роль. Мероприятия, проводимые в рамках этого процесса, не увязаны с целями и стратегией компании.
Причины такой ситуации:
Чтобы избежать этой ошибки, необходимо на этапе формирования основной стратегии встроить систему развития персоналом в ее организационный блок.
Интересные подробности об инструментах развития персонала смотрите в видеоролике.
7. Заключение
Развитие персонала это комплекс мер, оказывающий на сотрудников компании всестороннее воздействие. Такой подход подразумевает не только профессиональный рост работников, но и их психологическое, личностное развитие.
Вопросы к читателям
Какие методы развития персонала применяются в вашей организации?
Желаем вам успехов! Отвечайте на вопросы, комментируйте, отставляйте отзывы, делитесь с друзьями в соцсетях! Мы ценим ваше мнение!
Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)
Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».
Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.
Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.
Развитие персонала
Нестеров А.К. Развитие персонала // Энциклопедия Нестеровых
Развитие персонала в организации
Развитие персонала, как конкретная специфическая часть системы управления персоналом предприятия, сфокусировано на использовании этого процесса с целью достижения экономической и социальной эффективности предприятия.
Развитие персонала – комплекс взаимосвязанных действий, включающих разработку стратегии, управление карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Это систематический процесс, направленный на формирование потенциала сотрудников предприятия. Системность процесса подразумевает необходимость регулярного проведения мер, связанных с профессиональным обучением, повышением квалификации, ротацией и планированием карьеры персонала в организации.
Развитие персонала включает 6 направлений:
Такой подход ориентирован на элементную составляющую процесса развития персонала. Вместе с тем, современные условия диктуют необходимость повышения темпов развития персонала, что обусловлено ускорением научно-технического прогресса, в результате которого убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рамках данного подхода, основным аспектом является недопущение несоответствия квалификации персонала потребностям компании, чтобы предотвратить отрицательное влияние на результаты ее основной экономической деятельности.
Развитие персонала должно опираться на комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и планирование карьеры персонала внутри организации, для повышения уровня компетентности административных кадров. Обеспечение организации компетентными сотрудниками должно быть согласовано со стратегией развития персонала и целями, которые ставит перед собой организация.
Значение развития персонала для организации и значительное расширение потребностей в нем в современных условиях привело к тому, что компании напрямую заинтересованы в повышении квалификации и уровня компетентности своих сотрудников. Основные аспекты системы развития персонала в организации:
Развитие персонала для предприятия выражается как процесс подготовки сотрудников для выполнения новых производственных, коммерческих или управленческих функций. В соответствии с этим целями развития персонала может выступать повышение трудового потенциала персонала в целом, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка управленческих работников и др.
Основными направлениями развития персонала выступают:
Таким образом, можно сделать вывод:
Система развития персонала – это целенаправленный комплекс информационно-организационных и образовательных элементов, непосредственно связанных с выполнением сотрудниками своих трудовых обязанностей, используемых для повышения квалификации работников организации.
В этой связи для системы развития персонала важна информация о профессиональной пригодности и склонности работников, а также о требованиях к функциональным обязанностям сотрудника на конкретной должности и наиболее типичных ситуациях в процессе их выполнения.
Принципы развития персонала
Фундаментальными принципами системы развития персонала в организации выступают:
Система развития персонала
Создание системы развития персонала связано с концепциями человеческого капитала и трудовых ресурсов предприятия.
Взаимосвязь между системой развития персонала, управлением человеческим капиталом и человеческими ресурсами
Человеческий капитал – это результат образования, воспитания и получения трудовых навыков в форме интеллектуальных способностей и практических навыков. Развитие персонала и направлено на увеличение знаний и способностей персонала, т.е. повышение уровня трудовых ресурсов предприятия.
Понятие человеческого капитала
Следовательно, система развития персонала, представляет собой в конечном итоге одно из проявлений стремления организации увеличить человеческий капитал. Концепция развития персонала, как и теория человеческого капитала, делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Каких-либо результатов организация может достичь в том случае, если у нее есть запас человеческих ресурсов, который она сможет использовать для повышения эффективности своей деятельности. Это выражается через развитие профессионально значимых качеств, навыков и способностей у работников предприятия, которые могут принести в будущем конкретную пользу.
Для работодателя обучение и развитие персонала – это способ получить экономические, организационные, управленческие или производственные выгоды от профессионального роста конкретных сотрудников и персонала организации в целом. В рамках концепции развития персонала предполагается, что эти выгоды станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к принятию решений в результате повышения уровня знаний и компетенции.
В этой связи нужно учитывать следующие аспекты:
Развитие персонала представляет собой замкнутый цикл.
Обновление профессиональных навыков и способностей сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Повышая индивидуальную производительность труда конкретного сотрудника, организация получает работника, который способен выполнять ту работу, которая имеет большую ответственность, требует повышенных знаний, навыков принятия управленческих решений и т.п.
Развитие персонала как основа роста и условие повышения эффективности деятельности предприятия
Система развития персонала выступает в качестве интегративной основы роста или повышения эффективности деятельности предприятий.
Влияние развития персонала на экономическую и социальную эффективность предприятия
Система развития персонала в организации способствует формированию рабочей силы, имеющий более развитые профессиональные качества, способности и навыки, которые делают конкретных сотрудников способными выполнять более сложные задачи экономического, производственного, организационного и управленческого характера. В результате, профессиональное развитие персонала позволяет увеличить эффективность деятельности предприятия, повышает ценность квалифицированных кадров и способствует росту потенциала персонала. В результате, развитие персонала становиться объектом стратегического планирования, т.е. процесса, посредством которого обеспечивается потребность организации в нужном числе людей нужной квалификации.
Система развития персонала, основанная на дифференциации сотрудников и диверсификации их опыта работы, позволяет разнообразить влияние используемых комплексных и индивидуально ориентированных программ, направленных на формирование корпоративного интереса в дальнейшем развитии, карьерном росте и кадровом продвижении именно в этой компании.
Ключевые направления развития персонала связаны с повышением профессионально значимых навыков и способностей сотрудников предприятия, адаптацией к изменяющимся условиям и подготовкой сотрудников к выполнению более важных функций на более высоком уровне управления. В соответствии с этим можно судить о том, что развитие персонала ориентировано, в первую очередь, на повышение профессиональных, функциональных, управленческих и корпоративных компетенций персонала компании. В зависимости от моделей формирования системы компетенций в компаниях они могут развиваться распределенным порядком или комбинироваться в рамках специальных комплексов компетенций, ориентированных на конкретные потребности компании и требования, которые она предъявляется к определенным сотрудникам.
Оценка и развитие персонала
Для определения целей развития персонала оценка компетенций сотрудников, их профессиональных навыков и умений производится на основе нескольких методов.
Основными методами оценки персонала выступают первые три направления.
Отдельным методом является ассессмент – оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. Ассессмент может применяться как непосредственно в рамках прямого контакта, так и с использованием систем дистанционного обучения и развития, если такие применяются в организации. Последний вариант особенно актуален, если компания имеет территориально распределенные обособленные подразделения.
Положительные особенности применения ассессмента
Следует отметить, что конкретные процедуры оценки разрабатываются с учетом специфики организации. Центральное место занимают особенности деятельности оцениваемых сотрудников. Результатом разработки модели оценки развития персонала является подготовка четырех основных инструментов:
По результатам оценки принимается решение относительно дальнейшего развития персонала. У конкретных сотрудников формируется набор оцениваемых компетенций, которые отражают уровень его успешности в рамках той должности, в которой он оценивается. С точки зрения дальнейшего развития комплексный подход позволяет увидеть возможности и ресурсы человека, а так же его ограничения, препятствующие эффективности деятельности.
Успеха достигают те компании, которым удается гармонизировать свои стратегические цели с жизненными и карьерными целями своих работников. Результаты оценки помогают в этом, поскольку используются как при дальнейшем развитии персонала. Именно развитие и обучение сотрудников впоследствии является залогом снижения текучести кадров.
Типовые методы обучения и развития персонала можно разделить на обучение на рабочем месте и вне его.
