что такое подработка в трудовом кодексе и как она оплачивается
Когда за подработку могут уволить ‒ кому нельзя подрабатывать
Зарплата выросла, а доходы ‒ нет: пора искать вторую работу. Рассказали ‒ что говорит о подработке Трудовой кодекс, когда за подработку могут уволить и как искать подработку правильно
Подработка ‒ один из самых популярных запросов на ГородРабот.ру. С доходами у россиян всё сложно: по итогам 2021-го нам пообещали рост реальных доходов на 3%, но при этом инфляцию на уровне 5%.
Неудивительно, что подработку ищет каждый второй: студенты, мамы в декрете, отцы семейств, подписавшие договор на ипотеку.
Если тоже задумываешься о подработке, рассказываем ‒ что такое подработка, когда за подработку могут уволить и вправе ли работодатель запретить сотруднику подрабатывать.
Что говорит о подработке Трудовой кодекс России
Сразу внесём ясность:
ТК РФ на страже твоих интересов только тогда, когда подработка оформлена по трудовому договору.
Работаешь неофициально, как самозанятый или по договору ГПХ ‒ за всё отвечаешь сам.
В Трудовом кодексе подработка называется «работой по совместительству». С тобой заключат трудовой договор, но трудовую книжку не потребуют ‒ она находится по основному месту работы.
Нельзя устраиваться на работу по совместительству:
Кстати, совмещать работу и подработку можно у одного работодателя ‒ ТК это не запрещает. По одной должности будешь штатником, по второй ‒ штатным совместителем.
Рабочий день совместителя не может превышать 4 часов.
Совместитель имеет право на отпуск в то же время, когда получает отпуск на основной работе. Можно брать дополнительные дни за свой счёт, если продолжительность отпусков не совпадает.
Учти ‒ работодатель может уволить совместителя, если нашёл работника на полный день. Предупреждение об увольнении получаешь заранее ‒ за две недели.
Когда за подработку могут уволить
Руководитель «Лаборатории карьеры» Алёна Владимирская рассказала, когда подработка может стать основанием для увольнения сотрудника. Вот на что нужно обратить внимание.
Внимательно перечитай свой трудовой договор. Иногда компании включают в него запрет на работу у конкурентов или вообще работу в этой сфере. Если у тебя такого пункта нет ‒ всё в порядке.
Работа по совместительству или любая другая форма подработки ‒ это прежде всего работа в свободное время. Если твой рабочий день с 9:00 до 18:00, то подрабатывать можешь до или после работы, в обеденный перерыв или в выходные. Но только не в рабочее время.
Нельзя использовать для подработки ресурсы работодателя. Ты не можешь пользоваться рабочим оборудованием (любым ‒ от компьютера до станка), базой клиентов, Интернетом, электричеством или другими ресурсами, если их собственник ‒ твой основной работодатель.
«Если вы используете для подработки любое оборудование с основной работы, то это считается незаконным. За это вас могут не только уволить, но и забрать весь результат вашей деятельности или попросить оплатить аренду оборудования», ‒ предупреждает Алёна Владимирская.
Особый случай ‒ если ты руководитель организации. В этом случае нельзя работать по совместительству без разрешения собственника компании. А вот руководителей филиалов это ограничение уже не касается.
Что нужно учитывать, когда ищешь подработку
Первое и самое главное ‒ реально оцени свои силы. Ты можешь устроиться и на две, и на три работы ‒ но получится ли работать в таком режиме?
Вот история frontend-разработчика Глеба. У Глеба двое детей-дошкольников. Жена после двух декретов снова вышла на работу, и тут встал вопрос ‒ дети постоянно болеют, кто будет с ними сидеть? Решили, что Глеб перейдёт на удалёнку. Работа нашлась, но зарплата была меньше, чем хотелось. Тогда Глеб устроился во вторую компанию на подработку. Рабочий день увеличился до 12 часов в сутки (плюс почти всегда кто-нибудь из детей на больничном).
План был ‒ поработать в таком режиме год. Но через шесть месяцев Глеб понял ‒ не вывозит. К счастью, как раз в это время он получил отличный джоб-оффер и тут же уволился со всех работ. Сейчас Глеб работает строго 8 часов в день, и жизнь наладилась.
Прежде чем искать вторую работу, попробуй добиться увеличения зарплаты: поговори с руководителем или прокачай нужные навыки.
Если хочешь подрабатывать удалённо ‒ начни с предложений московских работодателей. Зарплаты в Москве на 30‒50% выше, чем в регионах.
Второй нюанс ‒ убедись, что тебе заплатят за работу. Если обещают оплату по факту переводом на карту или через платёжный сервис ‒ это очень сомнительное предложение. В идеале у тебя должен быть если не договор, то хотя бы аванс за работу.
Надя ‒ переводчик, работает с бюро переводов и частными заказчиками. Обычно бюро требуют, чтобы переводчик имел статус ИП или самозанятого, но некоторые до сих пор работают с физлицами. Надя выполняла так заказы для нескольких контор, и всё шло отлично ‒ заказ сдан, деньги пришли на карту.
И тут ей на глаза попалась вакансия нижегородского бюро переводов. Требовался переводчик на постоянную работу, обещали стабильные заказы и оплату раз в месяц. Надя работала, месяц подходил к концу, и она мягко намекнула менеджеру, что пора бы оплатить работу. Сумма, кстати, выходила приличная. Менеджер ответил, что вечером переведёт деньги.
Деньги не пришли ни вечером, ни на следующий день, ни через неделю. Что самое интересное ‒ менеджер каждый день брал трубку, обещал «вот сейчас точно» заплатить ‒ и ничего не происходило.
Надя прочитала, что прежде чем подавать в суд, надо направить в организацию заказное письмо с претензией. Увы, письмо пришло обратно ‒ по этому адресу организация не числилась. Надя плюнула и постаралась забыть эту историю. И да, наконец-то Надя поискала отзывы на компанию в Интернете ‒ оказывается, не она одна попалась на эту удочку.
Не будь как Надя. Пробей компанию по реквизитам и почитай отзывы о ней. И никогда не работай без гарантий оплаты.
Подработка по всем правилам
Возможности получить дополнительный заработок регулирует Трудовой кодекс. Это разные виды совместительства и совмещения. Все эти формы чем-то схожи, но путать их не следует. Каждая из них имеет свои особенности.
Да, конечно, есть свежая информация. Аналогичная ситуация уже рассмотрена Верховным судом. И шансы выиграть дело в свою пользу у вас есть.
Совсем недавно вышло и появилось в открытых источниках информации Определение Верховного Суда России от 20 сентября 2018 года № 305-КГ18-9064.
Верховный Суд РФ указал, что право на вещь не может существовать в отсутствие самой вещи.
Обязанность платить налог на имущество, прекращается по факту уничтожения этого имущества. Такой вывод основан на положениях статей 373 и 374 Налогового кодекса РФ, которая звучит так: плательщиками налога признаются организации, имеющие имущество, учитываемое на балансе.
Налоговые инспекторы считают, сто согласно пункту 5 статьи 382 Налогового кодекса, дата прекращения прав собственности на снесенный объект недвижимости – это дата снятия его с государственного кадастрового учета. Но Верховный Суд встал не поддержал эту позицию налоговиков. По несуществующему объекту недвижимости платить налог на имущество не нужно. При сносе объекта недвижимости право собственности на него, а вместе с ним и обязанность платить налог на имущество, прекращ
Право на совместительство
Работать по совместительству человек имеет право только в свободное от основной работы время.
По общему правилу трудиться по совместительству работник имеет право у неограниченного числа работодателей. Но при условии соблюдения ограничений, установленных в статье 284 Трудового кодекса. Например, совместитель может у одного работодателя отрабатывать 16 часов в неделю, у второго – еще 10 часов, у третьего – еще 10 часов в неделю.
В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
Следует помнить, что совместителем может быть не всякий работник. Даже если он на это согласен. Это относится:
Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме научной, преподавательской и другой творческой деятельности) правительственным чиновникам, государственным и муниципальным служащим, судьям.
Вот основные признаки совместительства:
Прием и увольнение совместителя
Если работник прекращает трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него автоматически основной. Совместитель не вправе требовать от работодателя принять его на эту же работу как на основную. Это возможно только на общих основаниях.
Виды совместительства
Человек может трудиться по совместительству как в своей компании, так и на другом предприятии. В зависимости от этого совместительство может быть внутренним или внешним.
Внутреннее совместительство возможно только у работодателя, с которым работник уже заключил основной трудовой договор. При этом внутреннее совместительство:
Трудовым законодательством наличие у работника двух основных мест работы не предусмотрено. Поэтому в дополнительном трудовом договоре нужно обязательно указать, что эта работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). А для его заключения требуется соблюсти всю процедуру приема человека на работу, в том числе получить с него заявление и издать приказ о приеме на работу по совместительству (письмо Минтруда России от 26 апреля 2017 г. № 14-2/В-357).
Внешнее совместительство возможно у любого работодателя. При этом их число не ограничено. Кроме того, внешнее совместительство возможно у граждан и в рамках той же профессии, специальности и должности, которые предусмотрены в основном трудовом договоре.
Внутреннее совместительство не допускается при сокращенном рабочем времени. Для внешнего совместительства такого ограничения нет.
Как уволить внутреннего совместителя
Внутреннего совместителя можно уволить по любому основанию, даже сократить. При этом нужно помнить, что в этом случае ему положены выплаты. Какие, напомнил Минтруд РФ в письме от 3 августа 2018 г. № 14-1/ООГ-6309:
Рассчитывают средний заработок по общим правилам. В расчет включаются выплаты, предусмотренные по должности внутреннего совместителя.
Средний заработок на период трудоустройства, который выплачивают при сокращении численности или штата или при ликвидации компании, за совместителем не сохраняется. Ведь по основному месту работу он остается трудоустроенным.
Внутреннее совмещение
Совместительство не следует путать с внутренним совмещением.
При совмещении профессий (должностей) работник одновременно со своей основной работой выполняет обязанности временно отсутствующего работника. Причем делает он это в рамках одного и того же рабочего времени (рабочего дня), а не после его окончания.
Второй трудовой договор с работником, совмещающим профессии или должности, не заключают. Оформление производят приказом (распоряжением) работодателя после того, как между сторонами достигнуто соглашение. Соглашение может быть заключено на определенный срок или без указания срока (тогда это должно быть отмечено в приказе). Оплата труда работника, привлеченного к совмещению профессий, ограничивается пределами доплат, установленных на предприятии.
В допсоглашении о внутреннем совмещении профессий указывается:
Также руководитель должен издать приказ о совмещении профессий (должностей), который возложит на сотрудника соответствующие обязанности.
В приказе может быть, например, такая формулировка: «Возложить на Иванову А.А. (с ее согласия) исполнение обязанностей главного бухгалтера в порядке совмещения должностей с 26 июля 2017 года на период ежегодного оплачиваемого отпуска главного бухгалтера Петровой Б.Б.».
Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
Подпишитесь на Наши новости в Я ндекс Дзен!
Как оплачивается сверхурочная работа по ТК РФ?
Что включается в сверхурочное рабочее время
Это зависит от принятой на предприятии формы учета отработанного времени. Она может быть:
ВАЖНО! Режим работы может быть ненормированным (ст. 101 ТК РФ). Тогда периодическое привлечение к работе в часы, когда другие работники отдыхают, как сверхурочная работа не рассматривается.
В отработанное сверх норматива время попадают:
Пример 1
Повар трудится с графиком 2/2, смена 12 часов. В месяце по графику выпадает 15 смен — 180 часов. В месяце 22 рабочих дня, норма часов по ТК — 176. То есть переработка составляет 4 часа.
Продолжительность внеурочного труда не должна превышать нормативы
Ст. 99 ТК РФ установлены нормативы максимальной продолжительности сверхурочного труда. Сверхурочная работа не должна превышать:
Оплата сверхурочной работы по ТК РФ в 2021 году
Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере по ст. 152 ТК РФ. В ней установлены минимальные размеры повышающих коэффициентов при оплате:
ВАЖНО! Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере полностью. В эти дни повышающие коэффициенты вторично не применяются.
В связи с коронавирусной инфекцией в ТК РФ внесен новый термин нерабочие дни. Такие дня оплачиваются по одинарной ставке вне зависимости от того трудился ли работник или отдыхал. Последние нерабочие дни были в РФ установлены на 04-07 мая 2021г.
Как правильно оформить и оплатить такие дни, узнайте в КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Типовую ситуацию. Это бесплатно.
По договоренности с работниками выплаты за сверхурочные часы могут быть больше, но не меньше.
Пример 2
Сотрудник по распоряжению руководителя задерживался на работе:
10 февраля — 3 часа;
12 февраля — 2,5 часа;
15 февраля — 1,5 часа.
Рабочее время ему учитывается поденно. Оклад работника 32 000 руб.
Бухгалтер сделал расчет по норме часов в феврале:
32 000 / (17 × 8 + 7 (27.02.2017)) = 223,77 руб.
223,77 × 1,5 = 335,65 руб.;
201,26 × 2 = 447,54 руб.
Часы по ставке 1,5: 2 + 2 + 1,5 = 5,5
Часы по ставке 2: 1 + 0,5 = 1,5
Итого к доплате сотруднику за февраль:
335,65 × 5,5 + 447,54 × 1,5 = 2517,33 руб.
ВАЖНО! При суммированной форме учета часы переработки по каждому дню не распределяются. Считаются первые 2 часа в периоде по 1,5 и все остальные — по 2 (письмо Минздрава РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).
Оплата сверхурочных часов при сменном графике
Специальные методики расчета переработок для смен не установлены. Отсюда возникают вопросы при расчете.
Пример 1 (продолжение)
Тариф за 1 час: 2 400 / 12 = 200 руб.
200 × 1,5 = 300 руб. (первые 2 часа)
200 × 2 = 400 руб. (последующие часы)
Вопрос в том, как считать эти часы. Последний день месяца был у работника выходным, то есть сверхурочные по графику уже есть — это 4 часа, из которых 2 по 300 руб. и 2 по 400 руб. Как следует считать 6 часов замены? 2 по 300 и 4 по 400 или все 6 по 400? Четкого ответа на этот вопрос в законах нет.
По смыслу ст. 152 ТК РФ требования едины к любым видам расчетов по сверхурочным. Если нет внутрифирменных стандартов, лучше предпочесть вариант: 6 по 400. Это будет совпадать с выводами судов по зарплатным спорам.
Таким образом, доплата за сверхурочные составит:
2 × 300 + 8 × 400 = 3 800 руб.
Работник вправе рассчитывать на отгул продолжительностью не менее времени, отработанного сверхурочно. Как оформить предоставление работнику отгула за ранее отработанное сверхурочно время, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Итоги
Расчеты за отработанное сверх нормативов время — технически сложный процесс, не вполне четко обеспеченный методически, поэтому его следует дополнительно организовать:
Подробнее об оформлении трудового договора читайте в статье «Унифицированная форма ТД-1».
Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2021 год
Оплата при совмещении должностей (профессий) обязательна
Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст. 151 ТК РФ.
Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, возможны варианты дополнительной нагрузки:
Во всех случаях должна производиться доплата за совмещение.
Грамотно оформить замещение работника на время его отпуска вам поможет Готовое решение от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.
Больше о вариантах изменения трудового договора вы узнаете из статьи «Уведомление об изменении условий трудового договора».
Размер оплаты за совмещение
Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).
Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.
По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (такое правило было установлено еще в СССР, и эти нормативы действуют в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ).
Особенности расчетов за совмещение должностей (профессий)
Как оформляется замещение/совмещение на время отсутствия руководителя организации, вы можете узнать из КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к правовой системе бесплатно и переходите в Путеводитель по кадрам.
Итоги
Чтобы исключить спорные ситуации как с работниками, так и с проверяющими органами (например, доплата за совмещение сверх 100% тарифной ставки может вызвать вопросы налоговиков при включении в расходы), организации следует установить порядок доплаты за совмещение должностей. Данные нормы включаются в положение о заработной плате и/или коллективный или трудовой договор.
как 0,5 оформить юридически правильно?
Либо оформите замещение с доплатой. Если это предусмотрено локальными актами, можно ограничится приказом, если нет, придется допсоглашение к трудовому договору делать на период замещения.
Не знаю подробно Ваших сложностей, поэтому написал для всех случаев.
Елена, в связи с текущей ситуацией на рынке труда, хотелось бы посоветовать Вам успокоиться и умерить свой «революционный настрой». Теперь по существу.
1. Согласно ст. 151 ТК РФ При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. В вашем случае увеличение объема работ налицо. Закон четко предписывает делать доплату. Куда там «тыкал» Ваш руководитель, я не знаю, видимо ограничился словесной полемикой и угрозами.
Вместе с тем есть спорные Письма Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1 и Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897 где указано, что если выполнение должностных обязанностей отсутствующего работника включено в должностные инструкции или трудовой договор, то оплата за такую работу не должна производится, так как она осуществляется в рамках трудового договора. Если Ваш руководитель все же «тыкал» Вас не в ТК РФ, а в Вашу должностную инструкцию или ТД, то вопрос тут неоднозначный и окончательно может быть разрешен только в суде. Лично мне, данное письмо кажется некорректным, так как я не вижу прямого указания на сделанные в нем выводы в ТК РФ. Более того, оно прямо противоречит позиции высказанной в Определении ВС РФ от 11.03.2003 № КАС03-25, а также судебной практике, например: Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.11.2016 №№ Ф07-9908/2016, А44-658/2016; Определение Воронежского облсуда от 10.05.2012 № 33-2442; Определение Камчатского краевого суда от 20.11.2014 № 33-1836/2014. В связи с чем позиция работодателя по этому вопросу представляется мне неправомерной.
2. По поводу периода самоизоляции не могу Вам ничего посоветовать, так как не видел текста приказа и его условий, а также не до конца понимаю, о каком именно периоде идет речь. В любом случае, самым простым для Вас было бы не писать заявление, но поскольку Вы уже это сделали, доказывать теперь что-то уже не имеет смысла.
3. Согласно ст. 129 ТК РФ работодатель сам устанавливает в своих локальных актах порядок начисления доплат и надбавок. В связи с этим, если в положении по оплате труда предусмотрено их начисление в индивидуальном порядке по решению руководителя, действия Вашего начальника формально законны. Шансов оспорить их у Вас практически нет.
4. Что касается аттестации, то с ней не все так просто и вынося решение по ее итогам, в случае спора об увольнении, работодатель должен будет доказать, что он создал Вам все условия для того, чтобы вы освоились на рабочем месте и могли ее сдать. Кроме того, он обязан будет предложить Вам иную имеющуюся у него работу с более низкой квалификацией.
Наиболее продуктивным с точки зрения жалобы в проверяющие органы мне представляется только п.1. Однако, я не рекомендовал бы Вам осложнять отношения с нанимателем, поскольку у него всегда больше рычагов воздействия на сотрудника. Кроме того, если в Вашей работе есть хотя бы незначительные промахи, они могут быть использованы нанимателем против Вас при расторжении договора по формально законным основаниям. Подумайте, что важнее для Вас: сохранить место или добиться «справедливости» и доказать кому-то что-то, но остаться без средств к существованию.
Добрый день! Работаю в больнице в качестве врача ординатора на 1 ставку, по совместительству на 0,5 ставки врач дежурант. Имеется график дежурств ответственных врачей по больницы в дежурное время, в выходные и праздничные дни.нагрузка при этом каласальная по решению множества административных вопросов, только вот это никак не оплачивается.
1 вопрос должен ли подписывать врач поставленный в график свое согласие на то что быбыть ответственным по больнице?
2 вопрос можно ли от этого отказаться или это в приказом порядке?
3 вопрос должно ли это оплачиваться?
Как оформить подработку работника в организации
Правовая инструкция: виды подработки и требования к её оформлению в организации.
Какими способами может быть оформлена подработка работника в организации
Среди предусмотренных трудовым законодательством способов получения дополнительного заработка можно выделить следующие виды подработки: совмещение, совместительство (внутреннее и внешнее), сверхурочная работа и работа в выходные и нерабочие праздничные дни.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ).
Среди предусмотренных трудовым законодательством способов получения дополнительного заработка можно выделить следующие виды подработки: совмещение, совместительство, сверхурочная работа и работа в выходные и нерабочие праздничные дни.
Совмещение
Если у работника в течение рабочего дня имеется время, когда он мог бы выполнять другую работу, то подработку можно оформить в виде совмещения профессий (должностей), то есть дополнительной работы по другой профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ).
Также работник может выполнять дополнительную работу и по основной работе. Однако в таком случае это будет увеличение объема работы (расширение зон обслуживания) (ст. 60.2 ТК РФ).
Поручение работнику дополнительной работы возможно только с его письменного согласия. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 1, 3 ст. 60.2 ТК РФ).
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
На практике совмещение оформляется как в виде отдельного письменного соглашения о совмещении, так и в форме дополнительного соглашения к трудовому договору.
Порядок оформления дополнительной работы, включая форму документа, работодатель вправе предусмотреть в локальном нормативном акте.
Соглашение оформляется в двух экземплярах: для работодателя (с подписью работника, свидетельствующей о получении документа) и для работника (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Далее издается приказ, в котором необходимо продублировать все согласованные сторонами условия о выполнении дополнительной работы, в частности:
— вид поручаемой работы и ее содержание;
— дату начала и срок выполнения;
— размер согласованной платы за выполнение дополнительной работы.
Запись о совмещении должностей в трудовую книжку работника не вносится.
Совместительство
Если работник может выполнять другую работу в свободное от основной работы время, то подработку можно оформить в форме совместительства: внутреннего у того же работодателя или внешнего, если работник имеет основное место работы у другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ).
Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).
При принятии решения об оформлении совместительства работодателю следует учитывать, что не каждый работник может быть принят на работу в таком качестве (ч. 5 ст. 282, ст. ст. 276, 329, 348.7 ТК РФ).
С совместителями допускается заключать как срочные договоры, так и договоры на неопределенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При оформлении трудового договора применяются общие правила с учетом особенностей ст. ст. 282, 284 ТК РФ.
Далее работодатель издает приказ о приеме на работу по совместительству, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 1, 2 ст. 68 ТК РФ).
На совместителя заводится отдельная личная карточка, так как данный документ заполняется применительно к каждому трудовому договору.
Сведения о работе по совместительству по желанию работника могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
При работе по совместительству должна соблюдаться установленная продолжительность рабочего времени (ст. 284 ТК РФ).
Сверхурочная работа
Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).
При привлечении к сверхурочной работе работодателю необходимо получить от работников согласие на сверхурочную работу в письменном виде, за исключением определенных случаев (ст. 99 ТК РФ).
Работодатель вправе предусмотреть порядок получения согласия. К примеру, работник может выразить согласие или отказ от сверхурочной работы в уведомлении о привлечении к сверхурочной работе, которое составляется работодателем, путем проставления отметки: «согласен», «не согласен».
Некоторых работников (например, беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет) привлекать к сверхурочной работе запрещено. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия. При этом они должны быть под подпись извещены о своем праве на отказ от данной работы (ч. 5 ст. 99, ст. ст. 259, 268 ТК РФ).
Когда письменное согласие не нужно, работнику направляется распоряжение с требованием приступить к сверхурочной работе.
Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ, в котором указываются, в частности:
— обоснование производственной необходимости;
— дата начала и срок работы;
— перечень работников, привлекаемых к сверхурочной работе, их должность;
— размер оплаты.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ч. 6 и 7 ст. 99 ТК РФ).
В табеле учета рабочего времени сверхурочная работа отмечается буквенным кодом (С) или цифровым кодом (04) с указанием количества времени, отработанного сверхурочно.
Работа в выходные и праздничные дни
Работа в выходные дни допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 113 ТК РФ (ч. 2, 5 ст. 113 ТК РФ).
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом данные работники должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
Некоторые работники (например, беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет) не могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни (ст. ст. 259, 268 ТК РФ).
Работа в выходной или нерабочий праздничный день, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).
Работодатель вправе предусмотреть порядок получения согласия на работу в выходные и праздничные дни. К примеру, работник может выразить согласие или отказ от указанной работы в уведомлении о привлечении к работе в выходные и (или) праздничные дни, которое составляется работодателем, путем проставления отметки: «согласен», «не согласен».
В уведомлении следует указать, в частности:
— причину такого привлечения;
— дату привлечения к работе;
— возможные варианты компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Для отдельных категорий работников в уведомлении должна содержаться информация о их праве на отказ от данной работы (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется письменным распоряжением (приказом) работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ), составленным в свободной форме.
В распоряжении следует отразить:
— список работников и их должности;
— дату (или даты) привлечения к работе;
— продолжительности рабочего времени в эти дни;
— причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день;
— может быть указан вид компенсации (оплата или предоставление другого дня отдыха).
Для обозначения в табеле учета рабочего времени работы в выходные и нерабочие праздничные дни используется самостоятельный буквенный (РВ) или цифровой (03) код, под которым указывается количество отработанного времени.
Пандемия 2020 года простимулировала законодателей более тщательно проработать нормативную и законодательную базу, связанную с дистанционной (удаленной) работой. В нашей статье мы разберем какая работа признается дистанционной, как принять на работу дистанционного работника, как уволить, как организовать взаимодействие с дистанционным работником.
За работником сохраняется место работы (должность) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, в том числе: в период отпуска по уходу за ребенком, в период служебной командировки, в период исполнения государственных или общественных обязанностей и в иных случаях.
Порядок расчета квартальной премии устанавливается организацией самостоятельно. Квартальная премия может быть установлена в процентах и в фиксированной сумме, а также с учетом и без учета отработанного времени.
Политика конфиденциальности
Введение
Мы стремимся уважать информацию личного характера, касающуюся посетителей нашего сайта. В настоящей Политике конфиденциальности разъясняются некоторые из мер, которые мы предпринимаем для защиты Вашей частной жизни.
Конфиденциальность информации личного характера
«Информация личного характера» обозначает любую информацию, которая может быть использована для идентификации личности, например, фамилия или адрес электронной почты.
Использование информации частного характера.
Информация личного характера, полученная через наш сайт, используется нами, среди прочего, для целей регистрирования пользователей, для поддержки работы и совершенствования нашего сайта, отслеживания политики и статистики пользования сайтом, а также в целях, разрешенных вами.
Раскрытие информации частного характера.
Мы нанимаем другие компании или связаны с компаниями, которые по нашему поручению предоставляют услуги, такие как обработка и доставка информации, размещение информации на данном сайте, доставка содержания и услуг, предоставляемых настоящим сайтом, выполнение статистического анализа. Чтобы эти компании могли предоставлять эти услуги, мы можем сообщать им информацию личного характера, однако им будет разрешено получать только ту информацию личного характера, которая необходима им для предоставления услуг. Они обязаны соблюдать конфиденциальность этой информации, и им запрещено использовать ее в иных целях.
Мы можем использовать или раскрывать Ваши личные данные и по иным причинам, в том числе, если мы считаем, что это необходимо в целях выполнения требований закона или решений суда, для защиты наших прав или собственности, защиты личной безопасности пользователей нашего сайта или представителей широкой общественности, в целях расследования или принятия мер в отношении незаконной или предполагаемой незаконной деятельности, в связи с корпоративными сделками, такими как разукрупнение, слияние, консолидация, продажа активов или в маловероятном случае банкротства, или в иных целях в соответствии с Вашим согласием.
Мы не будем продавать, предоставлять на правах аренды или лизинга наши списки пользователей с адресами электронной почты третьим сторонам.
Доступ к информации личного характера.
Если после предоставления информации на данный сайт, Вы решите, что Вы не хотите, чтобы Ваша Персональная информация использовалась в каких-либо целях, Вы можете исключить себя из списка ОНЭКСИМ, связавшись с нами по следующему адресу: info@ur29.ru
Наша практика в отношении информации неличного характера.
Мы можем собирать информацию неличного характера о Вашем посещении сайта, в том числе просматриваемые вами страницы, выбираемые вами ссылки, а также другие действия в связи с Вашим использованием нашего сайта. Кроме того, мы можем собирать определенную стандартную информацию, которую Ваш браузер направляет на любой посещаемый вами сайт, такую как Ваш IP-адрес, тип браузера и язык, время, проведенное на сайте, и адрес соответствующего веб-сайта.
Использование закладок (cookies).
Агрегированная информация.
Мы можем объединять в неидентифицируемом формате предоставляемую вами личную информацию и личную информацию, предоставляемую другими пользователями, создавая таким образом агрегированные данные. Мы планируем анализировать данные агрегированного характера в основном в целях отслеживания групповых тенденций. Мы не увязываем агрегированные данные о пользователях с информацией личного характера, поэтому агрегированные данные не могут использоваться для установления связи с вами или Вашей идентификации. Вместо фактических имен в процессе создания агрегированных данных и анализа мы будем использовать имена пользователей. В статистических целях и в целях отслеживания групповых тенденций анонимные агрегированные данные могут предоставляться другим компаниям, с которыми мы взаимодействуем.
Изменения, вносимые в настоящее Заявление о конфиденциальности.
Связь с нами.
Если у Вас возникли какие-либо вопросы или предложения по поводу нашего положения о конфиденциальности, пожалуйста, свяжитесь с нами по следующему адресу: info@ur29.ru