что такое блиц оценка инициативы
Блиц-оценка персонала: как руководителю самостоятельно оценить подчиненных
Что такое персонала? Как ее использовать в управлении? Каков ее алгоритм и нюансы реализации? Об этом — в Наталии Павловой, главы студии развития SmartTime
| Предыдущая статья | Текст: Наталия Павлова | Следующая статья |
Сегодня хотелось бы поделиться инструментом, которым пользуюсь сама, как управленец, и который используют мои клиенты, участники тренингов, руководители разного уровня из различных сфер и бизнесов.
Этот инструмент я назвала « подчиненных». Не претендую на авторство, скорее на качественную компоновку и адаптацию. В основе лежит «система бытия Сократа» и многолетний опыт управления персоналом.
— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.
Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.
Поделиться ссылкой на выделенное
Нажмите правой клавишей мыши и выберите «Копировать ссылку»
Как руководителю самостоятельно оценить подчиненных
С егодня хотелось бы поделиться инструментом, которым пользуюсь сама, как управленец, и который используют мои клиенты, участники тренингов, руководители разного уровня из различных сфер и бизнесов. Этот инструмент я назвала « подчиненных». Не претендую на авторство, скорее на качественную компоновку и адаптацию. В основе лежит «система бытия Сократа» и многолетний опыт управления персоналом. необходима руководителю для мониторинга результативности работы каждого сотрудника, своевременного исправления ошибок и поощрения необходимых действий. Что в свою очередь ведет к повышению эффективности отдельно взятого сотрудника, всей команды и компании.
— это оперативная, периодичная и комплексная оценка подчиненных силами руководителя
Периодичность может быть разной: еженедельной, ежемесячной или ежеквартальной. Я рекомендую проводить раз в месяц, а именно в конце месяца. Месяц — как раз тот период, за который есть что оценить, на что обратить внимание, существует возможность посчитать определенные показатели и вместе с тем невысока вероятность забыть, да и не накапливается большой массив данных.
Проведение оценки в конце месяца позволяет нам скорректировать планы действий и развития сотрудника на следующий месяц. Важно! Использование как инструмента имеет смысл только при регулярном применении, как, впрочем, и всех управленческих процессов и инструментов, будь то планирование, проведение собраний, контроль, обратная связь и проч. Что же касается того, что проводится силами руководителя, то это действительно тот инструмент, который любой (а лучше сказать — Каждый) руководитель может проводить без участия внешних консультантов, внутренних и любой другой помощи. И, конечно же, это комплексная оценка, охватывающая три основных сферы поведения наших подчиненных.
Вот тут и пригодится «система бытия Сократа». Она выглядит следующим образом: 
Из этой системы следует: чтобы иметь (получить, достичь), человек должен производить конкретные действия (делать) и обладать (проявлять) определенными качествами (знаниями, умениями). Так вот, эти три категории — основа блиц-оценки подчиненных. Руководитель оценивает сотрудника по трем параметрам: результат сотрудника; — действия, ведущие к достижению этого результата; — качества (и здесь нам еще понадобятся знания и умения сотрудника), способствующие выполнению необходимых действий, ведущие к намеченному результату. Алгоритм блиц-оценки состоит из 4 шагов: Шаг 1 Определяем сотрудника, которого предполагаем оценивать, период оценки, время и место встречи с сотрудником для оценки, то, что мы можем назвать «логистикой оценки». Шаг 2 Для каждого сотрудника составляем таблицу, которая будет выглядеть примерно таким Образом:
| Результат (в суммах, %, единицах) | |
| Действия (в количестве, в качестве) | |
| Качества (знания, умения), ± |
Можно Также для удобства добавить в таблицу колонки «План» и «Факт» (см. таблицу с примером ниже) для отображения плановых и фактически полученных результатов за период.
Показатели, по которым оценивается сотрудник, могут меняться из месяца к месяцу, как меняется приоритет работы в зависимости от сезонности, растут или снижаются плановые показатели, изменяются акценты в необходимых качествах, знаниях, умениях.
Проведение в конце месяца позволит руководителю скорректировать планы действий и развития сотрудника на следующий месяц
Но иногда, ввиду загруженности руководителя, быстрее и целесообразнее осуществить оценку без участия сотрудника.
— комплексная оценка, охватывающая три основные сферы поведения наших подчиненных: быть — делать — иметь
Неизменным в любом варианте является последующее предоставление обратной связи подчиненному, которая должна включать в себя ответы на такие вопросы: Какими результатами сотрудника руководитель удовлетворен (и искренняя похвала за эти результаты). — Какие результаты необходимо изменить (и возможные рекомендации руководителя или запрос плана изменений у сотрудника). — Какие действия сотрудника необходимо совершенствовать (задания по изменению, совершенствованию, обучению необходимым действиям, навыкам). — Какие сильные стороны есть у сотрудника (и снова искренняя похвала). — Какие есть зоны развития (рекомендации по развитию необходимых качеств, знаний, умений).
Пример с рекомендациями
Оценка проводится для менеджера по продажам, сфера услуг. Процесс продаж упрощенно выглядит следующим образом: холодный звонок потенциальному клиенту — отправка инфопакета — звонок с целью получить договоренность на встречу — встреча — договоренности о покупке оформление покупки — сопровождение Клиента.
| План | Факт | |
| Результат | ||
| Объем продаж, грн. | 115000 | 88500 |
| Привлечение новых клиентов на абонемент, человек | 7 | 3 |
| Повторное приобретение абонемента, % | 80 | 70 |
| Действия | ||
| Количество звонков за месяц | 300 | 400 |
| Количество встреч за месяц | 20 | 10 |
| Количество контактов с существующими клиентами за месяц | 3 | 3 |
| Качества, знания, умения | ||
| Коммуникабельность | + | |
| Уверенность | — | |
| Навык телефонных продаж | — | |
| Знание основной линейки услуг | + | |
| Деловой этикет в устном общении | + | |
| Деловой этикет в письменном общении | + | |
| Презентационные навыки | — | |
| Способность убеждать | — | |
Такому сотруднику руководитель: порекомендует повысить свою компетентность в вопросах телемаркетинга; — посоветует выучить скрипты разговоров и месяц работать исключительно по ним; — даст задание подготовить симуляцию «презентация для клиента» и провести презентацию для него лично; — порекомендует выполнить ряд упражнений на развитие уверенности и способности убеждать. Также руководитель похвалит сотрудника за настойчивость, ведь осуществлять 400 звонков в месяц — это достаточно сложно.
при участии подчиненного более эффективна и значительно влияет на улучшение результатов работы и мотивацию сотрудника
На что в этом примере обратить внимание. Для того чтобы понять, в чем проблема и как улучшить результаты сотрудника, необходимо анализировать сами действия и их взаимосвязь. Например: соответствие количества осуществленных звонков и встреч плановым показателям, а также соотношение количества звонков к количеству встреч. В таблице показано количество звонков большое, а встреч незначительное.
Причин этому может быть несколько, понять их можно, понаблюдав за работой сотрудника, пообщавшись с ним. Отлично, если руководитель в течение всего месяца обращает внимание на проявления своих работников, наблюдает за ними, дает им обратную связь, замечает ошибки и отличное исполнение. Это существенно облегчает оценкуУдачной оценки, уважаемые руководители! Наталия Павлова — директор студии развития управленцев SmartTime, эксперт журнала HRM